El efecto Darth Vader, o cómo condenar al lado oscuro a toda la empresa
Si cada vez que sales de tu despacho empiezas a escuchar un extraño murmullo, una suerte de tarareo que resuena como una finísima música de fondo y que te recuerda inexplicablemente a la marcha imperial de John Williams en Star Wars, no estás soñando. Si, además, esto sucede cada viernes, empieza a preocuparte. Padeces lo que podría definirse como el efecto Darth Vader, capaz de generar en los demás una mezcla de incomprensión, antipatía o directamente miedo.
Poderosa la fuerza siempre ha sido en RRHH. Al fin y al cabo, de la gestión de personas dependen aspectos tan prácticos para la plantilla como las contrataciones, los salarios (y las nóminas), la tramitación de las bajas laborales, la modificación del IRPF… o los despidos. Y es precisamente por esa labor (que, por sí, nunca es agradable, a pesar de que sea meramente ejecutoria) por la que el departamento suscita el recelo del resto de la organización.
Nadie suele culpar al mensajero… Pero si lo único que das son malas noticias, no esperes que reciban con los brazos abiertos, tal y como apunta Madeleine Stevens, reconocida investigadora de social y de salud mental, en este ensayo publicado en The British Psychological Society. De hecho, reconoce que se dio cuenta de este fenómeno cuando por primera vez escuchó a un empleado decir por lo bajo: «Ahí viene Darth Vader de nuevo…».
Es el caso del responsable de RRHH que se ve obligado a reducir sus apariciones públicas a los despidos. Por eso, como sucede con el célebre villano de la saga Star Wars, con su sola presencia provoca que toda la empresa agache la cabeza o que se enconda donde pueda para evitar siquiera el contacto visual con él. «¿Hoy hay más despidos?», se pregunta la mayoría.
Las consecuencias ocultas de un despido en la organización
Para Stevens, este tipo de entornos se crean con la repetición continuada de ese rol de verdugo con el que muchas veces se etiqueta a RRHH. Por ello, conviene tener en cuenta las consecuencias, a menudo ocultas, de cualquier despido en todos los actores implicados directa o indirectamente:
- El empleado despedido se ve como la víctima.
- El empleado que mantiene su puesto se siente un superviviente.
- El empleado al que han recontratado y ve el despido se considera un superviviente escurridizo.
- El director, manager o profesional de RRHH que ejecuta el despido crea una autoimagen de verdugo.
Por eso, desde el punto de vista de la seguridad psicológica (concepto introducido por autor Timothy Clark), Stevens propone una secuencia de estadios que desarrollan generalmente todos los empleados de una compañía tras un despido. Y que, cuando hablamos de una cascada de salidas (como en el caso de Facebook, Twitter u otras grandes tecnológicas en los últimos meses), tiende a agravarse. Estos estadios son:
- Seguridad del recién llegado: en esta etapa, los empleados experimentan una conexión con sus compañeros y desarrollan su sentido de pertenencia. Los anuncios de despido pueden provocar que estos perfiles empiecen a cuestionar sus propios atributos y su rol como activo necesario para la organización.
2. Seguridad del alumno: cuando un empleado se encuentra en esta etapa, se siente lo suficientemente integrado y seguro como para preguntar a los demás o, incluso, proponer mejoras. Pero si esta persona siente que su trabajo está en riesgo, es mucho más probable que deje de ser tan abierta. Dejará de compartir su conocimiento (por miedo a que otro pueda realizar su trabajo) y será mucho más reacio a experimentar e impulsar la innovación desde su posición.
3. Seguridad del colaborador: en esta etapa, la seguridad psicológica se establece a través de que los empleados se sientan lo suficientemente seguros psicológicamente como para usar sus habilidades y capacidades para realizar una contribución significativa a la empresa. Durante situaciones de despido, los empleados son más reacios a contribuir a la causa común, principalmente debido a un sentimiento de traición por parte de la organización. Si estos perfiles consideran que las salidas de sus compañeros son injustas o en un número excesivo, tienden a pensar que se ha incumplido el ‘contrato psicológico’ entre las partes y que se ha dañado la relación de confianza.
4. Seguridad del competidor: durante esta etapa, los empleados impulsan la mejora continua desafiando el status quo. Es el último estadio psicológico del empleado en una organización y suele aportar innovaciones significativas a la compañía. Su posición es más que respetable en la jerarquía de liderazgo (independientemente de su posición real). Por eso, pueden llegar a diseminar al resto de la plantilla sus sentimientos de precariedad laboral o de baja autoestima provocados por el despido de otros compañeros.
Cómo evitar que RRHH se pase al lado oscuro
Como recordarán los fans de la saga, antes de pasarse al lado oscuro y convertirse en Darth Vader, Anakin Skywalker era un joven inocente e idealista. En el caso de RRHH, esa metamorfosis se suele producir cuando se deja de percibir a este área como fundamental en la organización. Si su labor se reduce a firmar nuevas incorporaciones, gestionar las nóminas o ejecutar los despidos, no se está haciendo uso de todo el poder de la gestión de personas. Y ahí, poco puede hacer el profesional de RRHH.
Desgraciadamente, en muchas empresas aún sigue imperando el obsoleto mantra de que la gestión de personas se reduce a una labor meramente pragmática. Esto se evidencia en que en torno al 80% de de los empleados en España se siente alineado con la cultura corporativa de su organización… pero menos de la mitad atribuye este indudable avance al departamento de RRHH, siquiera de manera parcial.
Por eso, resulta esencial recordar a la organización que RRHH no es un mero instrumento ejecutor, sino que puede aportar valor a la estrategia de la compañía. No basta con impulsar medidas relacionadas con el cuidado de la salud mental, con el fomento de la flexibilización o con el impulso de los planes formativos. También es necesario saber comunicarlas. Tanto a la plantilla como al resto de áreas y a la alta dirección de la empresa.
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