El doble efecto de la cultura de reconocimiento

Marisa Cruzado Collado3 junio 20247min
En Japón, los errores se viven como un fracaso. Cuando un japonés obtiene un mal resultado en su desempeño es castigado con comportamientos que en Europa calificaríamos como «acoso». Y su actitud es de humildad y de aceptación. Por el contrario, el trabajo bien hecho se presupone una obligación que no tiene recompensa, más allá de la satisfacción personal, del orgullo de sentir que forman parte de algo más grande que ellos: la empresa. La cultura del reconocimiento en España se enfrenta a grandes retos en un entorno en el que el error no se penaliza y, por tanto, no sirve para aprender; los «derechos» eclipsan a las «obligaciones» y los empleados esperan que sus empresas les cuiden y se preocupen por ellos. A continuación desvelamos algunas pautas que contribuyen a crear una cultura de compromiso en la organización.

 

Diversos estudios realizados por Gallup revelan que el reconocimiento tiene mayor impacto cuando está integrado en la cultura de la organización. Sin embargo, nuevos datos de Gallup y Workhuman revelan que sólo el 34% de los empleados afirman que su empresa cuenta con un programa de reconocimiento, y entre ellos, sólo el 13% lo califica de «excelente».

Si considera que sus empleados no estarían entre ese escogido 13% es el momento de parar y reconsiderar cómo puede contribuir a alcanzar los objetivos de su organización, con el reconocimiento como herramienta para vitalizar los elementos únicos de su cultura.

Acción en cuatro pasos

Paso 1: Establezca los objetivos y valores de la cultura de su lugar de trabajo en consonancia con su estrategia empresarial. La cultura de su organización debe estar cohesionada y adaptada de forma única a su estrategia empresarial, y debe desempeñar un papel fundamental para ayudarle a implicar a los empleados y a alcanzar los objetivos. Pero no es lo mismo conocer los atributos de una cultura sólida que alimentarla y mantenerla eficazmente. Muchas organizaciones no tienen una cultura fuerte y claramente definida.

Por contra, una cultura débil y desalineada puede ser perjudicial para su organización, tanto internamente para sus empleados como externamente para sus clientes. Los estudios de Gallup muestran desde hace tiempo grandes diferencias en la forma en que los empleados comprometidos y los activamente desvinculados hablan de sus empresas, y han demostrado que el lenguaje que utilizan tiene implicaciones directas en la reputación corporativa.

Paso 2: Utilice el reconocimiento para reflejar los objetivos y valores de la cultura. Una vez que los objetivos y valores de la cultura de su organización estén firmemente establecidos, se podrá liberar todo el potencial del reconocimiento. Debe reconocer estratégicamente a los empleados que ejemplifiquen las acciones y comportamientos que más le interesan. Al hacerlo, se aprovechan los principios clave del aprendizaje social, incluidos el refuerzo positivo y el modelado. Cuando se reconoce públicamente a los empleados por un determinado comportamiento, se comunica que ese comportamiento se valora, lo que ayuda a reforzar la conexión de las personas con la cultura de su organización y su comprensión de la misma.

 

Los empleados que están totalmente de acuerdo en que el reconocimiento es una parte importante de su cultura tienen 3,7 veces más probabilidades de estar comprometidos, 3,8 veces más probabilidades de sentirse vinculados a su cultura y la mitad de probabilidades de sufrir agotamiento frecuente que los que no lo están.

 

Paso 3: Evalúe y perfeccione continuamente su estrategia de reconocimiento. Como ocurre con cualquier transformación cultural, arraigar el reconocimiento en su cultura y dominar cómo utilizarlo eficazmente lleva tiempo. Es esencial evaluar con frecuencia los programas de reconocimiento para asegurarse de que promueven con precisión los objetivos de la cultura del lugar de trabajo previamente establecidos.

Con el tiempo, y con el refuerzo que proporciona el reconocimiento, la comprensión de sus empleados de lo que es aceptable, alentado o incluso tabú dentro de la organización crece.

 

Los empleados que afirman que su programa de reconocimiento está alineado con los valores de su organización tienen 4,9 veces más probabilidades de estar totalmente de acuerdo en que saben lo que se espera de ellos en el trabajo.

 

El equipo directivo debe comprobar continuamente con los empleados la calidad de su programa de reconocimiento. Un reconocimiento que se percibe como excelente en cada uno de los cinco pilares del reconocimiento estratégico, tienen 20 veces más probabilidades de estar comprometidos que los empleados que reciben un reconocimiento deficiente.

Paso 4: Promueva el reconocimiento de calidad en toda su organización. Si el reconocimiento no está verdaderamente arraigado en una cultura, sus efectos pueden verse seriamente mermados. Recursos humanos es responsable de sentar el precedente a la hora de practicar y promover el reconocimiento, pero para que sea un verdadero elemento de la cultura, el reconocimiento debe arraigar en todos los niveles de la organización.

Líderes, directivos y colaboradores individuales por igual deberían ofrecer un reconocimiento frecuente, satisfactorio y auténtico, y deberían practicarlo tanto para los grandes como para los pequeños logros.

Una tarea compleja

Cambiar la cultura de su lugar de trabajo no es fácil, pero empezar por el reconocimiento es un punto de partida eficaz, poderoso y relativamente sencillo. El reconocimiento tiene una dualidad única para aplicarse no sólo como elemento de la cultura en sí, sino también como herramienta para reforzar elementos únicos que una organización considera importantes para su cultura. Más allá de los beneficios culturales del reconocimiento, diversas investigaciones demuestran que tiene un valioso impacto en el aumento de la productividad y en la reducción de las pérdidas relacionadas con la rotación de empleados.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Fuente: Gallup, 2024.


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