Más del 40% de las compañías españolas tiene previsto o está valorando reducir su plantilla como consecuencia del impacto del COVID-19. Esta es una de las principales conclusiones de una encuesta realizada recientemente por Willis Towers Watson a cerca de 1.000 organizaciones europeas, entre las que se incluyen más de un centenar españolas. En nuestro país, el 69% de las empresas consultadas reconoce que la pandemia tendrá un impacto negativo relevante en su negocio en los próximos seis meses, el 59% cree que este se extenderá durante el próximo año y el 45% que lo hará incluso hasta entrado el ejercicio 2022. Llama la atención que sólo un 4% declara que no prevé un impacto negativo en los próximos 12 meses. Este porcentaje se eleva al 16% si se considera un plazo de 24 meses.
Los perfiles relacionados con el trabajo manual, la cadena de producción y el soporte al negocio son los más susceptibles de perder su empleo en los próximos 3 meses
En el estudio realizado por Willis Towers Watson se analizan los efectos que está dejando el brote de coronavirus en la gestión de los costes laborales y las políticas de compensación, y cómo las compañías lo están afrontando. Los datos más relevantes de cada una de estas áreas son:
1. Gestión de costes laborales
De los resultados de la encuesta se desprende que las organizaciones declaran estar considerando o haber congelado (73%), aplazado (83%) o reducido (79%) las nuevas contrataciones. De hecho, el 19% de las empresas que han participado en el análisis se encuentra ya inmerso en planes de reducción de plantilla y un 24% adicional lo está considerando.
Los colectivos de empleados relacionados con el trabajo manual, la cadena de producción y el soporte al negocio son los más susceptibles de perder su empleo en los próximos 3 meses.
En materia de remuneración, más de la mitad de las compañías consultadas está considerando o ya ha puesto en marcha el diferimiento o la reducción de los incrementos salariales. Concretamente, un 25% manifiesta haber congelado ya los salarios y un 18% afirma que lo está sopesando. Además, alrededor de un 16% ha llevado o está llevando a cabo reducciones de salario y un 10% adicional lo está valorando.
Además, 3 de cada 4 empresas ha congelado las nuevas contrataciones planeadas. Más de la mitad declara que prevé aplazar o reducir los incrementos salariales previstos y un 40% directamente ha congelado dichos incrementos.
Tal y como explica Jorge Estefanía, Associate Director de Rewards en Willis Towers Watson, “la crisis del Covid-19 se puso de manifiesto cuando un elevado porcentaje de empresas ya había acordado los incrementos salariales. Si bien estas empresas han tenido que respetar lo pactado, prácticamente en el resto de compañías donde no se habían cerrado dichos acuerdos han optado por congelar o, incluso, reducir los salarios. También hemos visto algunas compañías que han optado por retrasar la decisión sobre posibles incrementos hasta que haya un poco más de certidumbre sobre las perspectivas económicas”.
2. Reducción del salario base y de la retribución variable
Según el informe, por el momento, alrededor del 20% de las compañías encuestadas ha reducido temporalmente el salario fijo de alguno de sus directivos/consejeros ejecutivos como consecuencia del COVID-19. Un 20% adicional todavía se lo está planteando. Estas reducciones suelen ser, como mínimo, de un 20% o de un 30% del salario base.
Para Juan Guerrero, Director de Executive Compensation en Willis Towers Watson, “estas medidas no se explican exclusivamente como una medida de reducción de costes, ya que el impacto en la tesorería de la compañía, en términos globales, no suele ser tan relevante. Es una cuestión más estética y de alineación con los principales stakeholders: por un lado, los accionistas, que están viendo cómo sus inversiones pierden valor y los dividendos prometidos no llegan o se reducen. Por otro lado, los empleados, que pueden estar afectados por ERTEs y/o reducciones en su paquete retributivo. A este respecto, si los empleados van a ser objeto de reducciones salariales, la alta dirección, por coherencia, debe liderar con el ejemplo e, incluso, con porcentajes de reducción superiores”.
En cuanto a las empresas con políticas de retribución variable, sólo un 25% manifiesta que la pandemia no tendrá impacto en su modelo, mientras que 2 de cada 3 están considerando o ya han realizado ajustes en los objetivos a los que se vincula el bonus anual.
Sobre la naturaleza de dichos ajustes, la mayoría de estas organizaciones (60%) no los ha definido todavía. En relación con las que ya han tomado decisiones al respecto, destacan las que mantienen los objetivos aprobados, pero aplicarán criterios discrecionales al finalizar el periodo (14%), las que han decidido formalmente retrasar la selección de objetivos (13%) y las que han cambiado las métricas del modelo (11%).
En cuanto a los incentivos a largo plazo, una clara mayoría de compañías (80%) no tiene pensado cambiar el diseño de los mismos. Con respecto a los planes de este tipo que se conceden en acciones, un porcentaje considerable (40%) no se ha planteado realizar un ajuste sobre el número de las acciones concedidas a pesar de la caída drástica de su valor.
Otro dato significativo que pone de manifiesto el estudio es que el 73% de las comisiones de retribuciones todavía no ha debatido sobre el impacto del COVID-19 en la política de remuneraciones de la compañía.
Para Juan Guerrero, “es recomendable que la comisión de retribuciones se reúna para valorar el impacto del COVID-19 en la política retributiva de la empresa. A este respecto, recomendamos que La comisión deberá valorar las decisiones a tomar desde las siguientes perspectivas: (i) Considerar la situación desde una perspectiva de largo plazo y no centrarnos desde una perspectiva exclusiva de corto plazo; (ii) Mantener las políticas retributivas y de buen gobierno de acuerdo con la filosofía y la estrategia de la empresa; (iii) Ser consecuente y equitativo para todos los niveles de la organización”.
