El 90 por ciento de la Reforma Laboral 2021 refuerza la flexibilidad interna y la reducción de la temporalidad

Maite Sáenz18 enero 20229min

El Decreto-Ley 32/2021 que regula la «reforma de la reforma laboral» contiene interesantes modificaciones en materia de flexibilidad que no hacen sino plantear «un modelo que bebe de las virtudes de las reformas anteriores, las cuales introdujeron buenas dosis de flexibilidad en nuestro mercado laboral y que ahora se confirman por consenso social». Así se ha pronunciado Jesús Lahera Forteza, consultor de Abdón Pedrajas Littler, en la sesión formativa celebrada por este despacho y ORH y en el que también han participado Javier Thibault y Antonio Pedrajas, consultor y socio director, respectivamente, de este despacho laboralista. Lahera ha sido asesor del Ministerio de Asuntos Económicos en el proceso de negociación y Thibault lo ha sido de la CEOE por lo que han podido aportar una visión certera de la intencionalidad del legislador en la redacción, por consenso entre el gobierno de coalición, los sindicatos y la patronal, del texto final.

En sus intervenciones han dejado claro que el 90 por ciento de la nueva normativa mantiene los postulados de las anteriores reformas laborales y que, incluso, refuerza los relacionados con cuatro grandes áreas:

  • Reducción la temporalidad.
  • Ajustar algunas cuestiones salariales derivadas de la reforma del 2012.
  • Intensificar la flexibilidad interna.
  • Incrementar la formación.

En lo relativo a la reducción de la contratación temporal, los expertos han reconocido que quizá sea el objetivo más importante de la reforma y el que fundamenta, en buena medida, otras decisiones incluidas en la misma como son la de mantener la regulación del despido en la reforma de 2012 y de otras otras herramientas de flexibilidad empresarial que se han relevado muy útiles hasta la fecha. Esta apuesta también va unida al objetivo de incrementar la flexibilidad a través de modalidades de contratación como el fijo discontinuo, de intensificar los mecanismos de reducción de jornada y las suspensiones de contrato. Todo ello se ha revelado como muy adecuado en contextos empresariales de plantillas fijas y va conectado con otro objetivo que es el de integrar, en mayor medida, la formación de los trabajadores en la relación laboral.

A lo largo de sus intervenciones han abordado de manera extensa:

  • El nuevo régimen contratación laboral: contratos temporales, formativos y fijo-discontinuos.
  • El nuevo régimen jurídico de negociación colectiva y contratas.
  • El nuevo régimen jurídico de los ERTES.

Tanto Jesús Lahera como Javier Thibault coincidieron en que “la reforma sienta sus bases con todas las virtudes de las anteriores, manteniendo el 90% de la de 2012, y que se fragua con un gran acuerdo social y consensuado entre Gobierno, empresas y sindicatos”. Añadieron que se busca “reducir la temporalidad, y se apuesta por la flexibilidad en la empresa y la formación del trabajador como elemento esencial, mirando al futuro y a las economías del siglo XXI”.

Por su parte, Javier Thibault abordó uno de los aspectos más relevantes de la norma: el nuevo régimen jurídico de los ERTES. En su opinión, “la valoración es muy positiva porque se ha reunido la experiencia de estos dos últimos años de pandemia incluyendo los aciertos y descartando lo que no ha funcionado”. Explicó que la reforma incluye cambios procedimentales para agilizar los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP), así como por fuerza mayor. Pero lo más importante, a su juicio, es que se acotan las causas que justifican este tipo de ERTE que deben ser de carácter temporal, “refrendando el legislador la doctrina del Supremo que ha fallado que no puede haber ERTE si la situación negativa de la empresa es de carácter estructural”. Asimismo, repasó algunas de las principales novedades que introduce la reforma laboral, como la incorporación como causa específica del ERTE o el impedimento o las limitaciones a la actividad derivadas de decisiones de la autoridad pública, entre otras razones, por motivos de salud, tras la experiencia adquirida con la crisis del Covid-19.

Javier Thibault explicó también que la reforma ha aclarado la “cláusula de mantenimiento de empleo”, o compromiso de seis meses de no despedir desde que finaliza el ERTE, regulando ciertos aspectos que difieren de la regulación de excepción (el plazo ya no se refiere a toda la plantilla, sino solo a los trabajadores afectados por el ERTE y, en caso de incumplimiento, la obligación de reintegro de las cotizaciones será únicamente respecto de los trabajadores de los que se ha incumplido la obligación, y no un reintegro total como hasta ahora.

En cuanto al nuevo régimen jurídico de la negociación colectiva, Thibault señaló que se ha optado por dar “un paso atrás” al volver a la situación regulatoria previa a la reforma laboral de 2012, retornando a la prevalencia del convenio colectivo sectorial sobre el empresarial en materia salarial, y sustituyendo la ultraactividad de un año, por una indefinida, la regla general anterior a la citada reforma. Por último, lamentó Thibault que “no haya habido cambios sustanciales en la reforma de las contratas y subcontratas, a pesar de ser una de las principales reivindicaciones de grupos como las camareras de piso (conocidas como kellys)”.

 

Aumento del coste del fraude para las empresas

 

Por su parte, Jesús Lahera analizó la supresión de los contratos por obra y servicio, que deberán canalizarse en otros contratos, así como el eventual, que serán sustituidos por el “contrato por circunstancias de la producción” y el de duración limitada para la sustitución de una persona con derecho a reserva de puesto de trabajo. Lo más novedoso, a su juicio, es que las empresas puedan abrir periodos de 90 días al año para cubrir circunstancias productivas a través de contratos temporales. Ahora bien, advirtió del importante aumento del coste del fraude para las compañías por incumplir las reglas de contratación temporal. En primer lugar, porque la reforma rompe la presunción de contratación temporal y la sustituye por la de trabajador fijo, lo que “supone darle la vuelta al modelo”, pues “el trabajador temporal en fraude de ley se convierte en fijo”. Además, explicó que hay un endurecimiento del régimen sancionador en esta lucha contra el fraude, previendo multas por cada contrato temporal fraudulento, por lo que las empresas deberán sopesar esta “ecuación coste-beneficio”.

Otros de los aspectos abordados por Jesús Lahera fue la “transformación radical del régimen jurídico del contrato fijo-discontinuo”, que se potencia con el objetivo de reducir la contratación temporal, de modo que será el contrato generalizado fuera de los 90 días que permite la ley para la temporalidad; o los nuevos contratos de formación.

Finalmente, Lahera hizo referencia al nuevo “Mecanismo RED”, que podrá ser activado por el Consejo de Ministros y permitirá reducciones de jornada y suspensiones de contratación, bajo dos modalidades: la cíclica, cuando así lo requiera una coyuntura económica negativa, y la sectorial, cuando en un determinado sector se aprecien cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional. Para Lahera, el primer escenario “nos prepara para recesiones futuras que ocasionan grandes destrucciones de empleo” y que no ocurra como en la crisis de 2008 “en la que no contábamos con estos mecanismos que sí existían en países de nuestro entorno”. En cuanto a la modalidad sectorial, auguró que será de gran utilidad para mantener puestos de trabajo en sectores inmersos en un cambio en sus modelos de producción que requerirán la recualificación de sus trabajadores para evitar despidos. Para ello, explicó que en los próximos meses se pondrá en marcha un fondo de financiación de este mecanismo por la vía de exenciones a la Seguridad Social y a través de ayudas públicas directas vinculadas a la formación de los trabajadores que requerirá “un férreo control administrativo”.

 

Puedes obtener más información accediendo al vídeo completo de la sesión aquí:


Observatorio de Recursos Humanos

ORH | Observatorio de Recursos Humanos

Desde 2006 trabajamos para ofrecer contenidos e información de valor para el profesional de la gestión de RRHH, con el convencimiento de que el conocimiento, en sus vertientes de creatividad, innovación y aprendizaje continuo, es el principal valor de una dirección eficaz.



Contacta con nosotros


Nuestros Otros Proyectos


Suscríbete al boletín

* campos obligatorios
Acepto las condiciones de uso y la política de privacidad


Síguenos en Redes Sociales