Día de la Visibilidad Transgénero: el reto de la inclusividad laboral, en evidencia

Celia González31 marzo 20226min

Las desigualdades no pueden desaparecer si no reconocemos su existencia previamente. La discriminación de las personas transgénero es una realidad que hoy, 31 de marzo, Día de la Visibilidad Transgénero, se trata de combatir. Con este motivo, Manpower Group recupera algunos datos relativos a este colectivo recogidos en el estudio Inclusión y Diversidad del colectivo LGTBQI+ en la Europa post-COVID. El objetivo, recordar los retos pendientes en esta materia que aún hoy tienen las compañías españolas.

Según los datos recogidos en el estudio, sólo el 13% de las personas trans en Europa se han sentido seguras para visibilizar su identidad en su entorno profesional. La cifra resulta más llamativa si tenemos en cuenta que se trata del grupo con menor grado de visibilidad dentro del colectivo LGTBQI+.

El sindicato UGT ha cifrado en un 80% la tasa de paro entre las personas trans, la más alta del colectivo LGTBI español.

Pero además de ser el grupo menos visible, es el que reporta haber sentido mayores niveles de discriminación en el proceso de selección para acceder a una posición laboral. De los españoles que aseguraron haberse sentido discriminados en un proceso de selección, el 38.27% pertenecía al colectivo trans. De hecho, estas personas tardan de media más de tres años en encontrar empleo, según la encuesta online desarrollada por Fundación 26 de diciembre, REDI (Red Española por la Diversidad y la Inclusión LGTBI) y Fundación LLYC.

Iniciativas para acabar con la discriminación de las personas trans

Sentadas en sillas transparentes en cuyo respaldo figuraba cada nombre y el tiempo que llevan en paro, quince personas trans tomaron asiento en fila ante la Oficina de Empleo de la madrileña plaza de Pablo Ruiz Picasso ayer por la mañana, en vísperas del Día de la Visibilidad Transgénero, celebrado hoy 31 de marzo. La iniciativa, denominada Transparentes, ha materializado la realidad del colectivo en una instalación inspirada en las historias reales de 15 personas trans, para quienes se habilitaron otras tantas sillas transparentes que representan su respectivo desafío personal en la búsqueda de empleo.

Una de ellas, Silvana, declara que es necesario que desde Recursos Humanos «se busque a humanos. Y eso también somos nosotros«:

El proyecto ha sido desarrollado por la Fundación LLYC en colaboración con REDI, para el Proyecto Ámbar de la Fundación 26 de diciembre. Se trata de un proyecto para visibilizar las barreras de inserción sociolaboral del colectivo trans en España y contribuir a incentivar su contratación.

Manpower Group, por su parte, fue elegida en 2020 como mejor lugar para trabajar para el talento LGBTQ+. Además, en su compromiso con este colectivo, ha firmado este año un acuerdo con REDI.

¿Cómo ser una organización inclusiva con el talento transgénero?

Coincidiendo con el Dia de la Visibilidad Transgénero, la compañía destaca las siguientes medidas que las organizaciones pueden adoptar para convertirse en empleadores realmente inclusivos:

  1. Desarrollar una política corporativa de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia. Ésta debe explicar las responsabilidades de la empresa y de los empleados y describir lo que sucederá si no se respetasen las políticas.
  2. Educar sobre la realidad del colectivo. Educar es una forma poderosa de sensibilizar y visibilizar la problemática y generar empatía hacia la comunidad LGBTIQ+. Para cambiar verdaderamente la cultura, es importante capacitar a los gerentes y empleados sobre lo que significa ser inclusivo.
  3. Promover espacios seguros. Para que las personas del colectivo puedan relacionarse entre sí y generen networking.
  4. Aprender de los errores y pedir disculpas. Lo más probable es que, en este proceso, se cometan errores. Es importante responder con compasión, preocupación y humildad. Hacer que la otra persona se sienta escuchada y reciba una disculpa sincera.
  5. Comenzar desde arriba. Es necesario construir un equipo de liderazgo diverso dentro de la organización con líderes que demuestren pasión por aprender, humildad para admitir cuando cometen errores y coraje para hablar en contra de las injusticias. Un cambio de cultura comienza desde arriba.
  6. Generar procesos de reclutamiento y selección conscientes. Para abrir y brindar oportunidades en función a un trabajo colaborativo, sin sesgos.
  7. Visibilizar el compromiso. Tanto de manera interna como externa a la organización.

Si las personas del colectivo LGBTIQ+ no se sienten seguras para poder expresarse libremente, la organización estará perdiendo una gran oportunidad de contar con talentos comprometidos a dar lo mejor de sí cada día.


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