Aunque las sucesivas crisis en lo que llevamos de siglo XXI han afectado por igual a todos los profesionales, con independencia de su edad, en el caso de los mayores de 50 años, y atendiendo a las estadísticas oficiales, el riesgo de exclusión es claramente más elevado, puesto que se enfrentan a prejuicios sociales y culturales que frenan su inclusión laboral. En concreto, según los datos de la última Encuesta de Población Activa (EPA) constituyen ya el 25% del total de desempleados, un 7% más que un año antes. Por ello, no es de extrañar que el informe Risk Overview 2022: Capital Humano, Diversidad y Gestión del Talento señale como una de sus conclusiones más destacadas la descapitalización del talento sénior, que está dificultando el traspaso de conocimiento y habilidades a las siguientes generaciones.
Elaborado por el Instituto de Auditores Internos (IAI) de España, junto a una decena de organismos análogos europeos y la propia Confederación Europea de Institutos de Auditores Internos, los objetivos de este estudio son:
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- Realizar un análisis cualitativo en profundidad sobre los riesgos empresariales asociados con las personas.
- Exponer cómo debe enfocar auditoría interna la gestión del talento en la doble vertiente: tanto en su propio equipo como en los trabajos de aseguramiento/consultoría de los riesgos asociados a la gestión del talento en sus organizaciones.
Reevaluar sus carreras profesionales
Entre lo más destacable del informe Risk Overview 2022: Capital Humano, Diversidad y Gestión del Talento está la preocupación de las compañías por la descapitalización del talento sénior, que está dificultando el traspaso de conocimiento y habilidades a la siguiente generación.
Esta descapitalización viene definida, en gran parte, por el cambio de mentalidad que han experimentado estos trabajadores como consecuencia de la pandemia. Pues cuestionan su forma de vida, y no pocos están decidiendo revaluar sus carreras profesionales en busca de otras salidas fuera de la dinámica de las empresas.
El informe aconseja a las empresas sobre cómo deben revisar y flexibilizar su oferta de trabajo con este colectivo, ya no tan interesado en la remuneración como aliciente único en su retención.
Otro aspecto que analiza el informe es el impacto del trabajo de forma remota en las organizaciones, que es analizado desde una doble perspectiva, por un lado, desde su conveniencia y, por otro, desde las posibilidades que ofrece.
Definir las políticas de retención del talento
En cuanto a su conveniencia, el informe refleja que cada vez hay una mayor demanda por parte de los equipos a regresar a la modalidad de trabajo presencial, siendo el equilibrio entre ambas alternativas la mejor opción de cara a futuro, lo que permitirá aprovechar al máximo los beneficios de ambas y mantener a los equipos motivados.
Por otro lado, alerta a las empresas sobre cómo definir mejor sus políticas de retención del talento, ya que el trabajo en remoto está permitiendo una mayor movilidad de los empleados cualificados que ahora tienen mayores posibilidades de trabajar en empresas que antes no se sospechaba podían competir por un empleado.
El informe revela que, sin duda, las distintas políticas de ESG y de reputación corporativa impactan a la hora de captar y retener el talento de las empresas.
Los empleados cada vez están más concienciados para quién quieren trabajar, por eso destacan la importancia de que las empresas hagan un análisis sobre cómo están siendo percibidas en el mercado laboral y cómo deben destacar para ser atractivas en este sentido, más allá de las ofertas económicas. Y las iniciativas de salud y bienestar nunca han tenido tanta relevancia para la retención y atracción de talento.
Empleados más polivalentes.
Por otro lado, las empresas que demandan cada vez más perfiles polivalentes, con capacidad para trabajar en funciones nuevas antes no previstas en la organización. Es lo que se denomina “talento transferido”: la capacidad de los empleados y de la propia empresa para transformar las habilidades y moverse por nuevos roles. En este sentido destacan las habilidades relacionadas con la transformación corporativa como las más requeridas.
Revolución digital, también en las personas.
Cada vez más digitalizadas las funciones de las compañías, se demandan conocimientos digitales en todos los puestos, más allá de los tradicionales en los departamentos de TI. De esta forma se reclaman perfiles que tengan un equilibrio de conocimientos de negocio y digitalización, un modelo híbrido donde las empresas tienen que anticiparse para identificar estos nuevos roles de cara a ser más competitivas en un entorno donde no hay fronteras ni barreras sectoriales para competir por los mejores empleados.
El papel del auditor interno en el proceso.
Por último, el informe analiza el papel del auditor interno en todo este proceso, donde remarca que juega un papel muy importante en el asesoramiento a la organización sobre las oportunidades de diversidad, cultura corporativa, bienestar y reputación, sus riesgos y oportunidades.
Puedes descargar el informe pinchando el siguiente enlace:
