■ La definición de nuevos indicadores de medición es, ahora, una gran oportunidad para RR.HH., que puede liderar el cambio necesario en las organizaciones reforzando su aportación y, por ende, su posicionamiento.
Conocer cómo se configura el cuadro de mandos de la función, qué indicadores lo integran habitualmente, cuáles son los más eficaces y, sobre todo, cómo están innovando las organizaciones en este campo han sido las ideas debatidas por los asistentes al desayuno de trabajo organizado por Observatorio de Recursos Humanos y Seresco.En él han participado Feliciano González, director de RR.HH de Holcim, Raquel Espino jefa de administración de personal de Laboratorios Chemo, Ignacio Neble, responsable de desarrollo de Laboratorios Chemo; Elena Aláez, directora de RR.HH de Grupo Reacciona; Mª José Vega, gerente de RR.HH de Hedima; José María Bascán, director de RR.HH de Niscayah y Manuel Martínez-Pardo, responsable de compensación y sistemas de Información de recursos humanos de Roche.
¿Por qué medir? Esta ha sido la pregunta con la que Feliciano González, DRH de Holcim, abrió el debate. “Los que hemos pasado por ámbitos industriales sabemos que aquello que no se mide no existe. La medición es la base misma de cualquier decisión, de cualquier estrategia de gestión. En primer lugar es necesario analizar el pasado, conocer la historia y medir lo que se ha hecho, para luego poder medir el presente, por dónde vamos y las desviaciones que se han producido, y con todo esto intentar predecir el futuro. Sumar el pasado con el futuro nos lleva a enfoques de mejora continua y en base a estos datos es posible planificar. Midiendo descubrimos escenarios nuevos”.
Y en este sentido, Alberto Díaz Manrique, responsable de desarrollo comercial y alianzas de Seresco, intervino para afirmar que la definición de nuevos indicadores de medición es, ahora, una gran oportunidad para RR.HH.: “En momentos de dificultades es necesario cambiar la mentalidad de las organizaciones y este cambio debe venir de la mano de los departamentos de RR.HH”.
Entre todos los participantes aportaron visiones complementarias a la hora de definir el cuadro de mando de RR.HH. “ideal” para cada compañía:
■ Los indicadores deben ser vivos y han de poder adaptarse cada año debido tanto a las circunstancias del mercado como a las derivadas de la propia compañía.
■ No se puede caer en el error de obsesionarse con la medición y convertirla en un coste, en un gasto más que añadir al producto final. Es necesario conseguir el equilibrio entre el valor que aportas y el coste que puedes generar.
■ No siempre hay que medir lo mismo. El mercado, los clientes y tu estrategia son los que van determinar tu cuadro de mando.
■ Lo importante de los indicadores no es sólo el dato final sino el impacto que va a tener sobre la organización.
El número de junio de Observatorio de Recursos Humanos y RR.LL. recoge un amplio reportaje en el que amplía estas conclusiones, recogiendo el intercambio de ideas aportadas por los participantes.
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