¿De verdad es necesario hacer balance de fin de año en la era del dato?

Pavel Ramírez26 diciembre 20226min
Balance de fin de año en la era del dato

En la era del dato, el análisis de rendimiento es uno de los procesos que más ha mutado en los últimos años. De suponer un ejercicio de supervisión mensual o semanal, hemos pasado a un contexto tecnológico capaz de medirlo prácticamente en tiempo real. Esto permite a las empresas observar más detalladamente la evolución del desempeño individual y colectivo, teniendo suficiente margen para tomar decisiones a tiempo, en un mercado en constante y vertiginoso cambio. Incluso cruzando información con otros departamentos.

Entonces, ¿por qué nos empeñamos en mantener el balance de fin de año?

Se trata de una práctica asentada desde hace décadas en cualquier compañía, de cualquier ámbito sectorial. Ya sea mediante una reunión personal (o con todo el equipo), o a través del reconocimiento de méritos que se estila en algunas cenas de empresa, los supervisores de cada área siguen llevando a cabo este escrutinio anual, a pesar de contar con datos suficientes como para tomar decisiones más inmediatas. Porque, hoy en día, en un trimestre puede irse todo al garete… y no hace falta esperar un año entero para darse cuenta.

El balance de fin de año nació por parte de generales y coroneles como un primitivo sistema analítico durante la Primera Guerra Mundial. Posteriormente, se trasladó a numerosas empresas en EEUU, como el caso de General Electric, y después, al resto del globo… Un proceso ideal para empresas del sector industrial en los años 60, pero que quizás, un siglo después de su origen, parece haberse quedado obsoleto. ¿De verdad es necesario rellenar una checklist sobre los últimos 12 meses de trabajo?

Si pensamos en el contexto actual, la digitalización no marca el camino a seguir: con la llegada del Covid, alrededor de un 15% de todas las empresas de todo el mundo decidieron deshacerse para siempre de los balances de fin de año, según los datos que maneja World at Work, una organización sin ánimo de lucro que trata de formar a los profesionales de recursos humanos.

Esto se ha traducido en una tendencia radicalmente opuesta a las evaluaciones anuales: la mejora continua a través de un análisis periódico (semanal o mensual) ha pasado de estar presente en el 40% de las compañías en 2016, hasta superar el 60% en 2022. Un dato que habla de un auténtico cambio de modelo en las organizaciones de todo el mundo. Y, precisamente, por eso, algunos expertos consultados por Gartner apuntan hasta seis alternativas a los balances de fin de año:

  1. Evaluaciones periódicas: La mejor manera de conocer el rendimiento en un equipo es realizar un seguimiento exhaustivo de KPIs. No tiene por qué ser diario, pero al menos una vez a la semana o al mes. Así, es más fácil detectar a tiempo posibles errores a corregir en cualquier proceso.
  2. Mide los procesos, no los resultados: Parece una paradoja, pero lo cierto es que sin entender el cómo, es imposible comprender por qué se ha producido una caída en el rendimiento. Por eso, es más importante conocer dónde falla el proceso que el resultado obtenido.
  3. Forma a los gestores de equipos en HR Analytics: El único modo de que un gestor pueda tener una conversación productiva y constructiva con su equipo es que disponga de la mejor información posible en todo momento. En este sentido, formar a los managers en HR Analytics les permitirá acceder a datos de mayor calidad.
  4. Pide feedback al resto del equipo: Medir el rendimiento de una persona solo con datos tampoco es la solución. Por eso, ante alguna bajada de rendimiento, conviene entrevistar al resto de compañeros para entender el contexto laboral en el que se ha producido. Y, tal vez, poder solucionarlo.
  5. Autoevaluaciones del empleado: Como en toda relación interpersonal, las decisiones en caliente no suelen ser las mejores. En su lugar, se puede pedir al propio empleado una autoevaluación periódica que, solo en caso de ser necesario, pueda servir para plantear una reunión de rendimiento con él.
  6. Haz un balance sobre el año que viene: En lugar de repasar los últimos 12 meses, una buena alternativa es plantear qué objetivos y mejoras se esperan para el año siguiente. Este proceso debe incluir a los propios empleados para que sea realmente efectivo, pues solo ellos son plenamente conscientes de la complejidad de los procesos o la carga diaria de trabajo que asumen.

Foto: 123RF


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