Dar lo recibido: cómo ayudar a los empleados desvinculados tras la crisis COVID-19

No hay duda de que, desde el punto de vista sanitario, hemos pasado una de las mayores crisis que se han visto en la historia reciente y, por desgracia, todo apunta a que aún nos queda camino por recorrer. Asimismo, desde el enfoque económico/laboral, la mayoría de los expertos tampoco creen que vayan a soplar vientos favorables en un futuro próximo.

Y es que durante los últimos meses hemos estado oyendo cómo esta situación ha afectado a todos los ámbitos, haciendo hincapié, de una manera muy directa y negativa, en sectores como el ocio y la restauración, transporte (mercancías y pasajeros), turismo, así como en la automoción. Todos ellos, sectores con un gran impacto en nuestra economía. ¿Y esto qué supone? Por un lado, la pérdida de empleo de muchas personas relacionadas -directa e indirectamente- con estos sectores; por otro lado, en este momento de enorme incertidumbre, también se está detectando una disminución significativa de ofertas de empleo a nivel general, lo que significa un menor número de posibilidades para un mayor número de personas que desean acceder a un nuevo puesto de trabajo.

Dada esta situación y desde la responsabilidad social y empleadora de las compañías ¿qué puedo hacer yo como empresa para apoyar y acompañar a todas esas personas que han aportado a nuestro negocio todo su esfuerzo y compromiso durante tanto tiempo ahora que me veo forzado a prescindir de ellos?

Lo primero de todo es pensar en ayudarles a que tengan las mejores oportunidades y que estén preparados para este mercado tan competitivo con el que se van a encontrar. Pero para que puedan posicionarse, diferenciarse, reinventarse -si así lo desean- y conseguir ser los elegidos, es imprescindible seguir un proceso basado en una metodología de éxito que los lleve a alcanzar su objetivo: este es el propósito de los procesos de outplacement.

¿Desde qué dimensiones nos puede ayudar el outplacement a afrontar las consecuencias y nuevas necesidades post COVID-19?

Como empresa

Cuidar la parte emocional lo es todo. Y es que resulta clave saber cómo ayudar a cada persona a superar una situación en la que va a tener que gestionar un escenario de incertidumbre sobre su futuro laboral, que no solo afectará a su autoestima, su entorno (familia, pareja…), su ánimo y su confianza, sino que también le obligará a lidiar con la ansiedad y el estrés. Esta, sin duda, será la base sobre la que tendremos que trabajar para construir su nuevo proyecto en un proceso donde la actitud y la motivación serán piezas fundamentales.

Es aquí donde me gustaría mencionar a las personas involucradas en los procesos de desvinculación y cómo su papel impacta en la situación emocional de los empleados afectados por un proceso de reestructuración. Hablo de esos líderes y responsables de RRHH que, a la hora de planificar y comunicar la salida a las personas afectadas, deberán cuidar de ese momento tan delicado. Y es que trabajar la parte emocional de la salida de un empleado es responsabilidad de las compañías y esto, conlleva asegurarse de que el impacto sobre la autoestima, la motivación y la confianza de sus empleados sea el mínimo posible.

Como empleado

Debemos empezar por saber qué está buscando el mercado y cómo encajar las necesidades con mi valor diferencial, es decir, mi marca personal. Hoy en día oímos hablar constantemente de que esta crisis ha generado algunas necesidades en las empresas para la era post COVID-19: la transformación digital, nuevos modelos de e-commerce, nuevas herramientas de trabajo digitales o la necesidad de afrontar los procesos de ventas desde una perspectiva basada en las relaciones a distancia. Ante esto, muchos se preguntarán: “y yo aquí, ¿qué oportunidades tengo si no sé hacer nada de esto?”.

Es cierto que el conocimiento es importante -y, cada vez más, actualizarse constantemente-, pero no es menos cierto que las empresas ponderan tanto esto como el que la persona cuente con una serie de capacidades y habilidades digital-socioemocionales: inteligencia emocional (empatía, autoconocimiento…), creatividad, innovación, colaboración con otros y un largo etcétera. Sin duda, habilidades que me llevan a ser capaz de crear visión de negocio; transformar esa visión en planes de acción; a conseguir resultados, a ser capaz de inspirar a otros; a tener una comunicación efectiva, y poseer una motivación hacia el aprendizaje/desaprendizaje continuo.

Así pues, ¿no es esto lo que están necesitando las empresas? Si trabajamos en detectar, no solo qué conocimientos tengo, sino también qué habilidades, competencias he desarrollado a lo largo de mi carrera profesional, y trabajamos en ello ¿no estaremos más cerca de conseguir ese encaje con el mercado?

La capacidad que tienen las personas de reinventarse para superar una situación de este tipo y alinear esta reinvención con el proyecto que desean a futuro, es una oportunidad que nos ofrece esta era post COVID-19. Pero, en cualquier caso, afrontar esta situación basándonos en una buena metodología de trabajo y con el apoyo de los profesionales adecuados -conocedores del mercado y del mundo empresarial-, será el elemento que nos permita conseguir nuestro objetivo de una manera más enriquecedora y eficiente. Si lo hacemos así, como empleados estaremos mucho más cerca de nuestro nuevo propósito laboral. Como empresa no solo marcaremos la diferencia, sino que estaremos asegurándonos de devolver una parte de todo lo recibido a la sociedad y a nuestras personas.

Artículo escrito por Ana Taboada, directora de Outplacement y Desarrollo de Carreras en Lukkap.


Observatorio de Recursos Humanos

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