Techedge ayuda a las empresas a adoptar la economía circular y a transformarse en líderes digitales sostenibles a través de la innovación tecnológica. Mediante la asesoría digital, la integración de datos, plataformas y procesos, y el desarrollo de aplicaciones a medida, apoya a sus socios a replantearse sus modelos de negocio de forma circular, alcanzar la excelencia operativa y diseñar productos y servicios más sostenibles e inteligentes.
Entrevistamos en esta ocasión a un profesional de la gestión de Personas, Daniel Garrido, su director de Recursos Humanos, que lleva dos décadas en el área de los RRHH, y que, gracias a su pasión por la profesión, sigue aprendiendo y dando clases, con su ejemplo, a partes iguales. Y hablamos nada menos que de “una plantilla que se compone de 500 personas en España y 400 en el resto de países que gestiono: las áreas de Iberia y Latam. Se trata de unos 900 profesionales, entre España, Portugal, Brasil, Colombia, Perú y Chile”.
Techedge cuenta con más de 2.200 profesionales en 11 países trabajando con un enfoque pragmático e interdisciplinar, la pasión por la innovación y una visión a largo plazo para apoyar estratégicamente a sus clientes en sus viajes digitales.
ORH: ¿Cómo se atrae hoy talento –para que además se quede– en una compañía tecnológica?
Daniel Garrido (DG): “Pues si hay algo que caracteriza a los perfiles tecnológicos, es que son muy prácticos. Y como consecuencia, van buscando formarse, crecer en su carrera, y que puedan ganar más y vivir bien. Ahora, por ejemplo, es muy difícil retener a alguien si le haces acudir diariamente a la oficina”.
¿Cómo se define el talento en Techedge?
DG: “El talento está justo en la intersección de lo que te gusta y en lo que destacas. Digamos que esa sería nuestra definición de talento. Si crees que en Techedge vas a poder encontrar ese punto y cumplir con estas dos cosas, eres justo lo que estamos buscando a nivel mundial”.
¿Tiene hueco en él el profesional sénior?
DG: “También hay hueco para el talento sénior, por supuesto. Es un sector que requiere mucha formación continua, y eso contribuye a que la edad se diluya. Dentro de cualquier proyecto de nuestra compañía hay una capa funcional muy grande; por ejemplo, para un software financiero necesitas a alguien que sepa de finanzas, y no solo de informática. Nosotros encontramos el talento sénior muchas veces recién graduado; es decir, que acaba de hacer un curso de posgrado o tiene una certificación, pero se trata de una persona que no era tecnológica en origen. Es el perfil que necesitamos, porque conoce perfectamente el departamento y está recién formada en esa tecnología.
De hecho, diría que incorporamos mucho talento sénior desde nuestra captación junior. Pues en el reciclaje de perfiles contratamos a muchas personas válidas. Aunque también tenemos a personas que llevan muchos años en la empresa y que ofrecen esa estabilidad imprescindible. Dentro de nuestro personal clave –los que no tienen reemplazo– tenemos mucho trabajador sénior que, lejos de jubilarse, mi deseo es que se queden como formadores. Llevo 20 años en recursos humanos y he comprobado que aquí la gente –los más “frikis”– no quieren jubilarse, porque les encanta su trabajo. Tenemos una media de edad de 38 años, y un 10% de la plantilla con más de 50 años (alrededor de 60 personas)”.
¿Qué diferencia su propuesta de valor de la de otras compañías, tanto tecnológicas como no?
DG: “Desde la primera entrevista al candidato, la propuesta de valor es, por así decir, “La vida en Techedge”: nuestra cultura y nuestros valores. Tenemos un decálogo que incluye: vida y trabajo en equilibrio, desafío al status quo, dar vida a nuevas ideas a diario, cada voz cuenta, transparencia, lealtad, trabajo en equipo y los clientes son nuestra prioridad.
Desde la aparición de la pandemia mantenemos un modelo absolutamente flexible de voluntariedad. El que quiere viene a la oficina y el que no, se queda en su casa. Ahora, hemos tenido más problemas de confort mental (estrés pospandémico) de los trabajadores, y como consecuencia hemos empezado a trabajar el bienestar psicológico, fomentando más iniciativas de actividad física”.
Vemos que trabajan la parte del salario no monetaria. ¿Qué opina de la atracción vía inflación salarial? ¿Dónde considera que está el tope?
DG: “El tope es la equidad. Si por retener, subes y subes salarios, pierdes la equidad y generas sensación de agravio en el resto y, como consecuencia, mal ambiente de trabajo. Nuestro propósito –casi lo consideraría una obsesión sana– es tener equidad en todas las fases del plan de carrera”.
¿Y qué hay de los salarios en la nube, en el marco de la contratación de talento internacional?
DG: “Al contratar a una persona, ¿lo hago por su talento o por el lugar en el que trabaja? El trabajador siempre busca seguridad cuando tiene que trabajar en un proyecto fuera de su país (con legislaciones muy distintas): por temas fiscales, por temas médicos… Para atraer ese talento es mejor tener presencia en aquellos países en donde ofreces empleo y contratas a las personas; lo ideal es hacerlo intracompany (intraempresarial), y por último hay que tener mucho cuidado para no descapitalizar los países”.
¿Qué valor se le da a la diversidad –entendida en su más amplio sentido y no solamente a género o edad– en relación con la innovación? ¿Cómo se aterriza esto en Techedge?
DG: “Dentro de la cultura de Techedge, por supuesto que no buscamos que todos los trabajadores sean iguales. Tenemos un valor que antes no te he mencionado adrede, que es “Ser excepcional” –para cuya imagen hemos buscado un niño vestido de superhéroe– y que significa que deseamos que se salga de la norma: no queremos empleados clónicos, sino personas con visiones distintas y valores semejantes.
El hecho mismo de estar presentes en varios países, y contar con profesionales de nacionalidades diversas, nos hace ser multiculturales de forma natural, sin necesidad de impostar diversidad solo por el hecho de que ahora toque”.
¿Cómo se está apoyando Techedge en la formación para convertirse en una compañía que aprende constantemente y que, a la vez, garantiza la empleabilidad de sus colaboradores?
DG: “De base, contamos con una formación interna que denominamos TIK (Techedge Institute of Knowledge). Esta formación la imparten unos trabajadores a otros trabajadores. Contratamos a unas 120 personas al año, y el objetivo es que toda persona empleada comparta el conocimiento que tiene con el resto de los trabajadores. De esta forma enriquecemos el aprendizaje cada año; y cada nuevo proyecto lo convertimos en realidad en una posibilidad más de formación. Además, todas las sesiones se envían a la empresa en su totalidad a través de Google Calendar, de tal manera que se nos ha dado el caso de personas que han pasado de administración a un área tecnológica.
Tenemos itinerarios formativos y obligatorios, dependiendo del tipo de trabajador y del área en la que desarrolle su labor. Toda esta formación se guarda grabada en una librería, a disposición de quienes la precisen. También ofrecemos a toda la plantilla la formación en idiomas a través de un copago con las academias Speexx y Twenix”.
ORH: Ahora se habla mucho del propósito corporativo para aglutinar voluntades, como un atractivo más como marca empleadora. ¿Cuál es vuestro propósito?
DG: “La economía circular. Si tuviese que definirlo brevemente, este sería el propósito de la empresa. De hecho, contamos con una startup, llamada ESGeo, que favorece al resto de empresas para poder cumplir con la sostenibilidad.
Nuestro propósito es conseguir la economía circular y nos vendemos como una empresa que favorece la eficiencia de recursos, respeto del medioambiente y cuida la sostenibilidad. Sin ir más lejos, el presidente de nuestra compañía no duda en remarcar directamente todos estos temas”.
¿Qué tendencias futuras vaticináis a la hora de contratar, al tratarse de una empresa tecnológica? ¿Crees que existen diferencias con compañías de otros sectores?
DG: “En realidad, nosotros dejamos que las personas que contratamos a través de las universidades (Granada, Palencia, Valladolid…) se queden trabajando incluso en su propia población. Desde que acaban la carrera trabajan para nosotros sin moverse de su tierra, de su lugar de nacimiento. Y es algo que admito personalmente.
En realidad, el perfil del profesional de este sector es el de alguien muy práctico, que valora trabajar y tener una buena calidad de vida.
La tendencia es ir a buscar a las personas al lugar donde se han formado, e intentar que ya desde allí deseen pertenecer a tu empresa. Es lo que –al menos este sector– hace en pos de la sostenibilidad en entornos no urbanos o España vaciada. También hemos tenido casos de gente trabajando en Madrid y Barcelona que han decidido seguir haciéndolo, aunque desde distintas localidades, por motivos personales o familiares”.
