Cuatro palancas claves en la atracción de talento para asegurar el desarrollo del sector solar fotovoltaico

El compromiso con la sostenibilidad y la apuesta por las energías renovables se extiende de manera imparable para hacer frente a la emergencia climática y reducir las emisiones de gases de efecto invernadero. El crecimiento del sector de renovables se apalanca principalmente en las energías eólica y solar, y más concretamente, en la solar fotovoltaica -consagrada como la energía que más crece en el mundo-. Este sector, el de la solar fotovoltaica, se perfila, a su vez, como uno de los más claros posibles puntales para la recuperación económica de Europa y España tras la actual crisis. Pero para consolidar ese potencial, las empresas del sector han de afrontar y gestionar el reto de la escasez de talento: “Actualmente son muchos los proyectos a acometer, proyectos de ejecución muy rápida y que requieren una alta especialización. El problema es que el ritmo de crecimiento de los proyectos supera el número de profesionales especializados, lo que posiciona la atracción de talento como una de los principales desafíos de las compañías”, explica Miguel Picardo, Socio Director de la práctica de Energía en Ackermann International, firma especializada en Executive Search, Selección y Consultoría de RRHH.

¿Cuáles son los perfiles más buscados?

El Socio Director de la práctica de Energía en Ackermann International desglosa en primer lugar cuáles son los perfiles más demandados: “La demanda se concentra principalmente en las áreas técnicas de Desarrollo, Construcción y Operación de fuentes de generación. En primer lugar, la necesidad de identificar oportunidades y desarrollar proyectos disparan la demanda de Originadores y también de Business Developers. En segundo lugar, las áreas de construcción de los parques son otra de las que más talento requieren en la actualidad, siendo Chief Operation Officer, Director de Proyecto, Director de Construcción, Senior Project Manager o Site Manager, algunas de las posiciones más buscadas. En tercer lugar encontramos perfiles vinculados a las fases de Operación & Mantenimiento, como Director de O&M, O&M Business Originators y posiciones técnicas especializadas por tecnologías. En cuarta posición encontramos el departamento de Compras para equipos principales y para el resto de equipos (Balance of Plan BOP), Y, por último, las funciones de apoyo, tales como Finanzas (CFO, Control Manager, Tax Manager…), Legal (Legal Council) o Logística (especialmente para la tecnología eólica ya que exige transporte de enormes equipos con la complejidad que esto conlleva en diseño de caminos, trazados y posibles exigencias de custodia policial…), entre otros, también se están demostrando altamente dinámicas”.

El desafío de la atracción de talento

Miguel Picardo asegura que “el talento no puede ser un lastre que frene el desarrollo del sector. Las compañías han de ser capaces de nutrir sus equipos para poder acometer los nuevos proyectos que tienen en desarrollo y España no puede dejar pasar el tren de posicionarse como referente en un sector con un enorme futuro e impacto económico”. Por ello, el experto de Ackermann International aporta 4 claves para asegurar la atracción de talento en el sector:

1. Importar talento de otros sectores: “La falta de profesionales especializados es una realidad, pero, de ninguna manera, un obstáculo insalvable. Si pensamos, por ejemplo, en posiciones para la etapa de Construcción – director de Construcción, Senior Project Manager, Project Manager, Site Manager…-, el sector prioriza la experiencia en construcción de parques solares fotovoltaicos, pero la adquirida en construcción de ciclos combinados, cogeneraciones, biomasa, construcción industrial, etc. ofrece bastantes similitudes que pueden servir de punto de partida para atraer profesionales que luego se especialicen en fotovoltaica. Y lo mismo sucede en el caso de vacantes para la etapa de Operación y Mantenimiento, donde si bien es cierto que se ha sofisticado mucho en los últimos años y, por ello, se demandan perfiles con fuerte background técnico y comercial capaces de generar fuertes ahorros al generador, su escasez obliga a ampliar miradas… Es posible captar perfiles con experiencia industrial y en otras tecnologías, y apostar por la formación especializada incompany”.

En este sentido, el experto de Ackermann International reconoce que estas búsquedas no son fáciles ya que son muchos los factores y aspectos que hay que analizar a la hora de evaluar la compatibilidad y posible adaptación del profesional; además de que hay que conseguir movilizar al profesional, lograr que dé el salto a un sector nuevo para él, lo que tampoco es sencillo. Por eso, apoyarse en especialistas en el campo de la selección que aseguren un profundo conocimiento técnico del sector para realizar la correcta identificación de las necesidades presentes y futuras de la organización, y el correcto alineamiento del talento disponible en el mercado con ellas, puede resultar, en opinión de Picardo, “no solo de gran ayuda, sino ser la garantía de éxito en el proceso”.

2. Ampliar fronteras: “El crecimiento del sector es tan fuerte a nivel global como lo es su atractivo para los profesionales de cualquier geografía y la velocidad de aprendizaje de estos, y eso ha provocado que el talento que antes solo se hallaba en Alemania, España y pocos países más, hoy se puede encontrar en EEUU, Reino Unido, Francia, Dinamarca, Italia, Australia, China, Chile, Brasil, México… Ello hace y obliga a su vez a las compañías a prepararse para competir en un mercado global y construir ofertas de valor atractivas para los profesionales. Es momento de pararse a pensar, revisar y construir una buena Employee Value Proposition (EVP) porque ella determinará nuestra competitividad en el mercado del talento”, señala el Socio Director de la práctica de Energía en Ackermann International.

3. Formación y desarrollo interno: “Ante la necesidad de especialización que tiene este sector y la escasez de profesionales cualificados, son las compañías las que tienen la primera llave –conocimiento y capacidad- para asegurar la reconversión de profesionales hacia estas nuevas tecnologías. La formación y el desarrollo internos son un pilar fundamental para asegurar ya no solo la disponibilidad de talento en estos momentos y en un tipo de tecnología que está en constante progreso, sino, y al mismo tiempo, una palanca nada desdeñable para el engagement de los profesionales. Aquellas compañías que sean capaces de no enrocarse en una guerra por el talento sin sentido y estén dispuestas a incrementar el talento disponible en el sector con esa inversión en el desarrollo del mismo, y que cuenten con robustos sistemas y modelos de gestión de personas que permitan todo ello, serán las que sin lugar a dudas se lleven el gato al agua”.

4. Formación de futuras generaciones: “Conseguir atender las necesidades y vacantes que hoy nos surgen es imperativo del negocio, pero hemos de pensar que esto no ha hecho más que empezar y que tenemos un horizonte con inmejorables perspectivas por delante para las renovables, con 10-20 años de desarrollo. Para no perder ese tren, España tiene que abordar otra de las claves: la formación de las nuevas generaciones. Es urgente conseguir crear una oferta académica mucho más especializada en energías renovables y posicionar a España como país de referencia en la formación en el sector; así no solo evitaremos la fuga de talento –porque hoy nuestros ingenieros se tienen que marchar fuera para formarse en renovables-, sino que conseguiremos articular otro importante motor de atracción de talento”, asegura Picardo.

Reseña de Miguel Picardo, Socio Director de la práctica de Energía en Ackermann International

Miguel Picardo cuenta con una destacada experiencia directiva internacional en el sector de Energía, donde ha liderado proyectos energéticos aplicados a la industria pesada en Europa y Latinoamérica, y también en consultoría. Es un reconocido experto en el sector y destacado, sobre todo, por su profundo conocimiento de las energías Nuclear, Petróleo, Oil&Gas y Renovables.
En sus más de 25 años de trayectoria profesional, ha trabajado en algunas de las principales multinacionales del sector energético. En Vestas, fabricante líder mundial del sector eólico, ocupó, entre otras posiciones, la de Director General para España, Portugal y Brasil o la de VP para Latinoamérica. Adicionalmente formó parte del Comité de Dirección del cluster EMEA, ME y LATAM.

También trabajó en British Petroleum, donde ejerció como Senior Director en el Departamento de Oil&Gas para el negocio del GNL aplicado a la industria pesada en España, y ha formado además parte de equipos paneuropeos con proyectos en Oriente Medio y África. Y anteriormente en Mobil Oil España y Portugal para el negocio de Bases y Lubricantes ocupando diferentes posiciones.

En el año 2015 entró a formar parte de la industria de Executive Search, primero en Korn Ferry como Senior Client Partner, y desde 2019, en Ackermann International.
Miguel Picardo es Ingeniero Técnico Superior de Minas por la Universidad Politécnica de Madrid (especialidad en Energía y Combustibles) y Executive Master por el IMD de Lausane (Suiza).


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