¿Cuánto espacio hay que otorgar a la intuición en la selección?

Redacción1 julio 20215min

«Desde los primeros segundos vi que no se iba a quedar», «Tenía un buen presentimiento sobre este candidato»¿Quién no ha escuchado estas frases antes? Esto se llama escuchar la propia intuición, es decir, apoyarse en un conocimiento directo e inmediato de la verdad, sin recurrir al razonamiento ni a la experiencia*. «Una intuición es muy poderosa, mucho más que el intelecto» (Steve Jobs). Sin embargo, si se tiene en cuenta que más de un tercio de las selecciones fracasan al cabo de un año y que un error de selección cuesta una media de 45 000 €*, cabe preguntarse por la fiabilidad de esta técnica. Entonces, ¿basta con confiar en la intuición para limitar los errores en el proceso de selección a la hora de contratar?

  1. La selección, un proceso complejo
Dominique Duquesnoy, director general de PerformanSe.

No nos vamos a engañar, ¡contratar a LA persona adecuada en el lugar adecuado no es un asunto trivial! Sobre el papel, sin embargo, parece bastante sencillo: la selección consiste en evaluar de manera parcial una candidatura para un puesto determinado. Pero, a pesar de toda la buena voluntad, la experiencia o un proceso de selección bien afinado, todo ser humano está sujeto a reacciones naturales que repercuten en su juicio: los sesgos cognitivos*, y es muy difícil evitar estas trampas…

En efecto, ante la incertidumbre o las situaciones complejas, nuestro cerebro tiende a realizar operaciones mentales rápidas e intuitivas, que él mismo no percibe como simplificadas. Los siguientes sesgos probablemente le recordarán algo:

  • El sesgo de pertenencia: «anda, ¡qué curioso! Este candidato también practica la natación de competición». Sentimos una mayor afinidad o confianza hacia los candidatos que se parecen a nosotros en cuanto a intereses, valores o cualesquiera otras características que nos permitan identificarnos con ellos.
  • El efecto halo: «No tiene un aspecto muy serio con sus zapatillas… ¡No creo que sea muy metódico!». Una característica identificada en la primera impresión puede influir en las demás características que se evaluarán posteriormente.
  1. Objetivación + Discernimiento + Intuición = una combinación 100 % ganadora

Los responsables de selección y los gerentes disponen ahora de una serie de herramientas que les ayudan a tomar las mejores decisiones y a que sus selecciones sean más fiables. Pero cuando se trata de hacer una elección final entre varios candidatos, puede ser difícil escoger entre ellos… Sin embargo, en algunas situaciones, ¡confiar en los propios instintos basados en experiencias pasadas y similares puede arrojar una luz muy útil!

Así que, obviamente, la intuición por sí sola no es suficiente y ahí es donde entran en juego los datos… Las pruebas de evaluación de las habilidades interpersonales, por ejemplo, permiten complementar la intuición aportando información objetiva. Basándose en los resultados de la evaluación de un candidato, ¡podrá analizar datos fiables para formarse su propia opinión y tomar la mejor decisión! De hecho, un estudio realizado por LinkedIn muestra que el porcentaje de profesionales de RR. HH. con conocimientos de análisis de datos ha aumentado un 242 % en los últimos 5 años. ¿Y si el secreto de una buena selección es utilizar herramientas para escucharse mejor?

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Artículo escrito por Dominique Duquesnoy, director general de PerformanSe.

 


Fuentes:


Observatorio de Recursos Humanos

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