Aunque compensación y desempeño han estado vinculados durante décadas, eso no significa que el dinero sea ni el mayor ni el mejor factor de motivación para los empleados. Máxime cuando, al final, las decisiones de remuneración de la plantilla y las evaluaciones de aptitud y actitud se limitan a una revisión anual desordenada y a veces hasta desganada. La consultoría especializada en OKR Betterworks propone otros métodos de alinear profesionales, estrategia y resultados, convencida de que la compensación financiera no es la única manera de incentivar el desarrollo de los profesionales.
Entre las labores de las que se ocupa en la actualidad el área de Personas está el rediseñar muchos programas de gestión de Recursos Humanos heredados de otros tiempos. Aunque esos “otros tiempos” hayan tenido lugar hace apenas una década. Y eso incluye los planes de compensación basados en el desempeño de cada empleado. El enfoque actual tiene un matiz diferenciador: en lugar de vincularlo directamente con el desempeño, muchas empresas están optando por una estrategia diferente, motivando a los empleados sin vincular rendimiento y dinero.
¿Por qué separar rendimiento y compensación financiera?
Pues porque, si bien puede motivar en cierta medida el desempeño, presenta también ciertos problemas:
- Puede incentivar resultados erróneos. Los empleados pueden priorizar aspectos incorrectos de su rendimiento cuando solo se les incentiva con dinero. Por ejemplo, disminuir la calidad final con tal de cumplir con una cuota, o arriesgar su salud, evitando algunas normas en la prevención de riesgos laborales. En definitiva, cegarse con el dinero, en lugar de tomar decisiones alineadas con los valores y el propósito de la empresa. Además, enfocarse solo en la labor diaria puede alejarles de la cultura organizacional y conducirles con el tiempo a una cierta desconexión.
- Magnifica los sesgos y la desigualdad. La gestión del rendimiento ha estado tradicionalmente sujeta a sesgos, tales como:
→ Sesgo de actualidad. Tendencias o patrones de comportamiento recientes eclipsan acciones pasadas.
→ El efecto “halo”. El rendimiento del trabajador se evalúa únicamente basándose en una cualidad negativa o positiva percibida.
→ Excesiva indulgencia o severidad del gerente, en un esfuerzo por ser amable o querido, por un lado, o motivador, por el otro.
Además de estos sesgos, a menudo queda a discreción del gerente decidir si un empleado ha alcanzado sus objetivos y se ha ganado una recompensa en un sistema de pago basado en el mérito. Existe un mayor riesgo de que los gerentes favorezcan a los empleados con los que están más próximos o a quienes ven con más frecuencia. Y a medida que más empresas adoptan el trabajo híbrido a largo plazo, este sesgo se vuelve aún más difícil de controlar. - El pago basado en el mérito no hace que los empleados trabajen más. Las recompensas económicas son un motivador extrínseco: rara vez incentivan a los empleados a trabajar más duro o a involucrarse más en su trabajo. Son más transaccionales y menos aspiracionales que los motivadores intrínsecos. Por eso es necesario que los empleados encuentren su recompensa en el trabajo mismo. Ya sea siendo partícipes activos en la cultura del lugar de trabajo o encontrando oportunidades de aprendizaje integradas en las tareas diarias.
Factores que motivan a los empleados (que no son el bonus)
Debe encontrar motivadores intrínsecos para incentivar un mejor desempeño de su fuerza laboral. Estos son algunos factores para motivar a los empleados a mejorar su desempeño.
1 Significado y propósito
Los empleados están más incentivados cuando pueden encontrar significado en su trabajo, y no solo en la rutina diaria. Es más probable que aspiren a lograr cosas más grandes y trabajen más duro para lograrlo.
Para impulsar un mayor sentido de propósito, deben conocer de primera mano el ciclo de vida completo del producto/servicio de su empresa. Y viendo valoraciones positivas de clientes satisfechos. Ver a lo que están contribuyendo puede ayudarles a encontrar su sentido de realización en el trabajo.
2 Oportunidades de Crecimiento
Los profesionales necesitan ver oportunidades para desarrollarse y alcanzar su máximo potencial dentro de su empresa. Los empleados se vuelven más motivados y el trabajo adquiere mayor significado cuando están trabajando para lograr algo, y se esforzarán más si pueden ver claramente las oportunidades que tienen por delante.
Proporcionar trayectorias profesionales claras y opciones de movilidad dentro de la empresa puede mejorar el desempeño de los empleados.
3 Una cultura empresarial inclusiva
Si los empleados se sienten conectados entre sí –y con el negocio–, comprenden cómo impacta su trabajo en el de sus colegas. Ese espíritu de equipo promueve un impulso más significativo en el trabajo y puede mejorar el desempeño individual.
El sentido de comunidad y cultura que brinda inspira una mayor satisfacción laboral, motivando a los empleados a trabajar más duro. Aunque el cambio al trabajo a distancia complica su capacidad para construir una cultura conectada.
4 Retroalimentación y reconocimiento frecuentes
Nunca debe subestimarse el poder del reconocimiento: la compensación basa solo en el rendimiento, rara vez es tan motivadora como la retroalimentación frecuente y el reconocimiento del trabajo bien hecho. Incluso si es solo verbal, recibir la confirmación de los gerentes puede motivar a los empleados a trabajar más duro y producir un trabajo de mayor calidad.
Y el reconocimiento de los líderes puede ser aún más inspirador. Hay pocas cosas más sugerente y gratificantes que escuchar los planes futuros confirmados por directivos de alto nivel.
Comunicar la estrategia a los empleados
Los empleados y la gerencia deben sentirse cómodos teniendo conversaciones abiertas sobre compensación. La transparencia del liderazgo, especialmente en torno a temas candentes, como la compensación económica, es clave para respaldar una mejor experiencia de los empleados y la satisfacción laboral.
Si la empresa no confía ya en el pago relacionado con el rendimiento para aumentar los salarios de sus empleados, lo mejor es que explique qué criterios está utilizando en su lugar. Ayudar a los empleados a comprender cómo se distribuyen las recompensas y cómo se calculan las franjas salariales es trabajar para construir una cultura de transparencia en torno a la compensación que seguro que surte efecto.
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