¿Cuáles serán los mayores desafíos formativos en los próximos 2 años?

Responder a la estrategia corporativa, experimentar nuevos formatos, gestionar con presupuestos reducidos y maximizar el retorno de la inversión y contribuir a la gestión del conocimiento interno son algunas de las prioridades con las que se encuentran comprometidos los departamentos y responsables de formación de las 137 empresas que han participado en el Barómetro de la Formación en España. La iniciativa, puesta en marcha conjuntamente por Ifaes y Observatorio de Recursos Humanos, se llevó a cabo entre diciembre 2012 y enero 2013 mediante una encuesta online en la que han participado un total de 137 empresas. El objetivo: obtener datos y conocer tendencias en la gestión de los recursos de formación en el sector privado español, y detectar las perspectivas formativas así como los retos futuros a los que se enfrentan las organizaciones respecto al desarrollo de sus colaboradores. El informe contiene tres bloques temáticos que analizan, en un total de 36 preguntas, el departamento de formación de las empresas (su configuración, su dotación, sus atribuciones, criterios de selección de proveedores, presupuesto…), el consumo en formación profesional (modalidades, vigencia de los planes, evaluación…) y las perspectivas de la formación profesional (prioridades, grupos preferentes, áreas de desarrollo…). Te invitamos a descargártelo aquí y, como adelanto, te ofrecemos el análisis de las actuaciones que los participantes reconocen como prioritarias en los próximos dos años:

barometro

 

1. Compromiso y estrategia. El reto común más citado se refiere a la alineación de los planes formativos con la estrategia global de la empresa, y a fomentar el compromiso de los empleados con la organización a la vez que se sienten más motivados con su trabajo y su equipo. Estos elementos van sin duda íntimamente ligados. Cuando las acciones de los empleados van encaminadas a un objetivo común –para lo que se les dota con las herramientas necesarias a través de la formación- y éstos son conscientes de su aportación a la estrategia global, redunda en la motivación personal (“mi tarea es importante”) y en el compromiso hacia la empresa al sentirse parte de un todo (“pertenezco a este grupo”). 2. Mejora de los planes de formación y su percepción. Esta mejora se entiende en varios sentidos: tanto en la eficiencia y el impacto que tienen las acciones en el puesto de trabajo, y en la mentalidad de los colaboradores (conseguir cambios profundos y duraderos), como en la mejora de la planificación y en la maximización de los planes de formación (ofrecer más horas anuales, abarcar un mayor número de colaboradores formados).

Igualmente se percibe cierta inquietud por poder mantener la calidad de los planes y de las acciones teniendo en cuenta las reducciones presupuestarias.

Las empresas también han mostrado preocupación por conseguir que los colaboradores tengan una percepción de las acciones formativas más positiva, otorgándoles la importancia que se merece en la mejora continua y el desarrollo profesional de los mismos. En este sentido, los responsables de formación tienen en su mano la capacidad de “vender” internamente los beneficios del plan de formación para implicar a sus compañeros en los mismos. 3. E-learning, blended learning y nuevos formatos. Las empresas valoran la importancia de adaptarse a nuevas tecnologías por las diversas ventajas que presentan: se rentabiliza el presupuesto de formación, se pueden replicar los impactos formativos, permite abarcar un mayor número de colaboradores que además estén dispersos geográficamente, el usuario puede gestionar su propio ritmo de aprendizaje tanto en cuanto a tiempo como a lugar… Los nuevos formatos y modalidades de aprendizaje también contribuyen a ofrecer planes de formación más atractivos lo que puede repercutir en la motivación del colaborador hacia las acciones de formación, uno de los retos anteriormente mencionados. 4. Gestión del talento. La gestión del talento lleva implícita la gestión por competencias para poder sistematizar las necesarias en cada puesto y función, contrastar el perfil de los colaboradores con lo que se espera de su puesto, e identificar las posibles carencias de los trabajadores. Dentro de este ámbito, los responsables de formación han planteado los retos de formar y gestionar los altos potenciales, crear planes de carrera y de jubilación, poner en marcha la gestión por competencias, o implementar evaluaciones de desempeño. 5. Gestión de presupuestos reducidos. Los ajustes en el presupuesto de formación es otro de los retos comunes que tienen que abordar las empresas entrevistadas. En este sentido, las empresas luchan por gestionar presupuestos reducidos sin perder la calidad de la oferta formativa. Igualmente, los responsables de formación se plantean cómo mantener o aumentar el presupuesto gestionado. 6. Ámbitos de formación. La formación técnica y la formación en desarrollo y eficacia profesional han sido comentadas como retos en la misma medida, y en menor grado el desarrollo de habilidades comerciales. Dentro de la formación técnica se ha señalado la gestión medioambiental o el dominio de nuevas tecnologías para adaptarse a los cambios del entorno. Y en lo que respecta a la eficacia profesional, destaca la inquietud por alcanzar la excelencia de los colaboradores a nivel individual y de grupo. Las habilidades de gestión de equipos y directivos se han centrado sobre todo en los mandos intermedios, probablemente debido a su importante papel de eslabón en la organización entre la alta dirección y los colaboradores de base. 7. Retorno de la inversión y gestión del conocimiento interno. El retorno de la inversión hace referencia a poder medir de manera realista el impacto en la organización de las acciones formativas y de los beneficios generados por ésta.

En cuanto a la gestión de conocimiento interno, las empresas desean implementar sistemas que faciliten la transmisión de conocimiento interno y fomentar las sinergias entre departamentos.


Observatorio de Recursos Humanos

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