Coronavirus: Consideraciones de urgencia en materia laboral

EY acaba de emitir una alerta informativa en la que realiza una serie de consideraciones de urgencia en materia laboral, en relación a las medidas adoptadas por las autoridades sanitarias sobre la evolución del COVID-19, que resumimos a continuación:

A – Respecto a los trabajadores que YA ESTÉN INFECTADOS:

  1. Pasan a situación de Incapacidad Temporal por contingencias comunes.
  2. Mantienen el derecho a la correspondiente prestación de la Seguridad Social y pueden percibir la eventual mejora a cargo de la empresa.

B – Respecto a los trabajadores que NO ESTÉN INFECTADOS o de quienes se desconozca su estado viral:

  1. Si están en aislamiento preventivo por haber estado en contacto con un caso de coronavirus: También serán considerados en situación de IT por Contingencias Comunes (CC) y, por lo tanto, con derecho a prestación y eventual mejora por parte de la empresa. Así lo establece el Criterio 2/2020 de la Seguridad Social, que se refiere expresamente a “los períodos de aislamiento preventivo a que se vean sometidos los trabajadores como consecuencia del virus SARS-CoV-2”.
  2. Si están en auto-aislamiento, es decir, en aislamiento voluntario, sin haber estado en contacto con un afectado, y sin que el aislamiento lo haya prescrito un médico: dicho aislamiento voluntario no se considera incluido en el supuesto del Criterio 2/2020.

C – En el caso de ENDURECIMIENTO DE LAS MEDIDAS PREVENTIVAS:

Si, como ya se ha producido en Madrid, Vitoria o Labastida, las autoridades adoptan medidas preventivas más estrictas, la normativa no especifica nada y habrá que estar a cada situación concreta:

  1. En las situaciones A y B).1 el trabajador está en situación de Incapacidad temporal por contingencias comunes.
  2. En las situaciones B).2 y C, o en caso de que el número de infectados haga inviable la prestación de servicios en los centros de trabajo, se abren –dentro de la incertidumbre– varias alternativas, de menor a mayor afectación:
    1. Teletrabajo: siempre que la actividad de la empresa lo permita, se adopte mediante pacto o se haya previsto en el contrato o en el convenio colectivo. Sin embargo, podría justificarse su carácter ejecutivo si es una medida preventiva (para evitar un riesgo para la salud por un posible contagio) y si es temporal (se recomienda que la comunicación sea clara y motivada).
    2. Disfrute de vacaciones en las fechas de vigencia de las medidas.
    3. Modificación de jornada y horario y recuperación del tiempo de trabajo no prestado una vez superada la actual coyuntura.
    4. Suspensión del contrato de trabajo de mutuo acuerdo ante la imposibilidad de desplazamiento al centro de trabajo o prestación de servicios de algún o algunos trabajadores, quedando en suspenso la obligación de trabajar y también de remunerar.
    5. ERTE por fuerza mayor: En la situación actual, y en especial ante la previsión de intensificación de las medidas gubernativas o aumento de los infectados, que pueda provocar un cierre de los centros de trabajo se podría implementar una suspensión de contratos (ERTE) por fuerza mayor (art. 47.3 ET en relación con art. 51.7 ET), por imposibilidad de prestar servicios. El ERTE por fuerza mayor se tramitaría conforme al procedimiento de los arts. 31-33 RD 1483/2012. Los trabajadores tendrían derecho a prestación contributiva de desempleo, a cargo de la Seguridad Social.

Observatorio de Recursos Humanos

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