COMPROMISO- En pleno cambio de modelo socioeconómico seguimos anclados en las teorías sobre la motivación de los años 70

Maite Sáenz19 febrero 20125min

La crisis sólo es un elemento añadido para, por fin, obligarnos buscar nuevas respuestas a una cuestión que es reconocida como la principal ventaja competitiva de las empresas.

“Comprometer a las personas con el proyecto y la organización es fácil, pero el reto que nace en situaciones de crisis es saber para qué queremos comprometerlas. Estamos cansados de ver organizaciones en las que la gente está altamente comprometida pero no sabemos qué resultados obtenemos con ello. Cuando medimos productividad el gran error es hacerlo en relación con el tiempo. No podemos medir la productividad de las personas por el tiempo que pasan en la oficina. La nueva reforma laboral pone sobre la mesa herramientas que habrá que utilizar con mucha visión estratégica, como la negociación de las condiciones de trabajo de nuestra gente. Si queremos comprometer a las personas debemos decirles para qué y pongamos en la base la eficiencia y la sostenibilidad para que la organización acabe teniendo unos resultaos adecuados”. Así inició Josep Ginesta, director de la Oficina de Trabajo de la UOC, la mesa redonda convocada en el seno de la jornada ¿Amor al trabajo?, organizada por Setesco, Aedipe-Catalunya y la colaboración de Observatorio de Recursos Humanos. Junto a Ginesta participaron Jaume Gurt, director general de Infojobs, y Montse Ventosa, socia-fundadora de Sticky Culture, y nuestra directora, Maite Sáenz, como moderadora.

La idea central, más allá de la coincidencia con el Día de San Valentín, fue la de la necesidad de hacer saber al equipo que desde la organización se cuenta con él. “Se ha de querer a las personas”, admitió Gurt, cuyo convencimiento traslada al día a día de su compañía con una gestión muy próxima que le lleva a compartir espacios de trabajo y de intercambio informal con los empleados. “Todos formamos parte de un equipo –explicó- y todo funciona de adentro hacia afuera. Hay que cultivar todo aquello que queremos que el mundo vea de nosotros. Si deseamos ser una empresa transparente seamos primero transparentes con nosotros mismos. Para mi compañía lo importante son las personas, no podemos ofrecer lo que no somos”.

A la pregunta de la moderadora sobre si se puede comprometer desde la resignación en la que vivimos actualmente, los participantes reconocieron la complejidad del momento y también la oportunidad de explorar nuevas fórmulas y de trabajar fuera de los límites conocidos. Acercarse a los empleados, transmitir con transparencia, conocer lo que necesita, admitir los errores desde la dirección y reconocer la diferencia (que también es una forma de igualdad), fueron algunas de las ideas aportadas para lograr encontrar el matching en el cruce de necesidades de las personas y de las organizaciones.

“Muchas veces nos equivocamos cuando damos cosas físicas, a veces incluso sin preguntarles si son las que realmente necesitan y valoran; deberíamos apostar por ofrecerle cosas que tienen que ver con la satisfacción personal de la plantilla, con aspectos sentimentales. Debemos cuidar a nuestros trabajadores. En una situación de crisis como la actual no vas a poder ofrecer mejoras salariales ni de condiciones laborales, por eso tenemos que cuidar la parte sentimental”, recomendó Gurt.

En esta misma línea Montse Ventosa quiso recordar que “las diferentes teorías sobre motivación que utilizamos en nuestras empresas son de los años 75, cuando la mayor parte de nuestra estructura económica se basaba en la industria; ahora supone sólo el 25”. La crisis sólo es un elemento añadido para, por fin, obligarnos buscar nuevas respuestas a una cuestión que es reconocida como la principal ventaja competitiva de las empresas.


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