Compliance somos todos: una visión 360 para generar cultura de cumplimiento

Maite Sáenz5 abril 202413min
El cumplimiento normativo en materia laboral es un elemento crítico en las políticas de sostenibilidad de las organizaciones, en la medida en que tiene un impacto directo en la reputación corporativa. Así ha quedado de manifiesto en la presentación del informe “Cómo implantar un programa de compliance laboral eficaz”, elaborado por ORH con la dirección técnica de GA_P y la colaboración de Betterfly y Cegid, en el que también ha participado un nutrido grupo de directivos de recursos humanos y relaciones laborales. El informe analiza los cuatro grandes retos de un modelo de gestión del cumplimiento normativo y las siete dimensiones que ha de contener.

El informe ha sido presentado en la jornada “Compliance 360: Una visión integral del cumplimiento penal, laboral, tributario y de competencia. Experiencia práctica y de gestión en la empresa”, celebrada en la sede de Gómez Acebo & Pombo de Madrid. Durante la misma se ha puesto de manifiesto la necesidad de estructurar modelos de gestión del cumplimiento normativo que permitan a la organización tener una visión holística de los distintos ámbitos del compliance y de su impacto en la reputación corporativa.

Por lo que respecta a los programas de compliance laboral y a las polí­ticas de buen gobierno de recursos humanos, Carlos de la Torre, socio del Área Laboral de Gómez Acebo & Pombo, se ha referido al entorno de hiper regulación normativa actual y de cri­minalización creciente de los incumplimientos laborales, y ha afirmado que “el cumplimiento de las normas laborales es un objetivo estratégico, táctico y operativo de las organizaciones que les permite reducir los riesgos y contingen­cias económicas, mejorar las oportunidades de negocio, y, en último término, fomentar una cultura de integridad, transparencia, rendición de cuentas, reputación y, en definitiva, de sostenibilidad social”.

De la Torre, miembro del grupo de trabajo que ha redactado la norma UNE 19604 de sistemas de gestión del compliance sociolaboral, ha presentado los resultados del informe que contiene una propuesta de gestión del compliance laboral basado en cuatro retos y 7 dimensiones:

Cómo debe actuar la empresa
  • Los 4 retos: para qué un sistema de gestión del compliance laboral, qué ha de contener, cómo ha de funcionar, quién ha de asumir la responsabilidad de gestionarlo.
  • Las 7 dimensiones: las relaciones individuales de trabajo, las relaciones colectivas de trabajo, los derechos constitucionales de igualdad y no discriminación y el respeto por la diversidad y la inclusión social, la protección social, la seguridad y salud en el trabajo, los derechos digitales y la protección de datos de los empleados y, por último, los riesgos de conflictividad y litigiosidad laboral.

La jornada se ha iniciado con una mesa de debate en torno a lo que significa una visión 360 del compliance normativo en las organizaciones y en la que han participado, por parte de GA_P, Vanessa Fernández, socia del área penal; Carlos De la Torre, socio del área laboral; Rocío Arias, abogada del área fiscal, y Andrew Ward, socio del área de competencia. Moderados por Maite Sáenz, directora de ORH, quien afirmó que en la gestión de la cultura de compliance laboral, el valor añadido se adquiere cuando se le da una perspectiva 360º.

Vanessa Fernández, experta en penal, afirmó que contar con un compliance en este ámbito supone que las empresas puedan eximir su responsabilidad penal llegado el caso. “Y esta circunstancia no aplica sólo a las entidades de gran tamaño, -afirmó,- sino que es también muy interesante para cualquier entidad a la que se le puedan imputar hechos delictivos”. En opinión de Fernández, la relación 360º del compliance está muy claro porque tanto desde el punto de vista laboral como fiscal, se pueden cometer actuaciones con implicaciones penales.

Rocío Arias por su parte, señaló que a en muchos casos se considera que el compliance es una recomendación. Pero es obligación del Consejo de Administración contar con un sistema de control y gestión de riesgos fiscales. «En este caso, el compliance fiscal se convierte en una herramienta indispensable», afirmó.

Para Andrew Ward, los riesgos son cada vez mayores. Y no son solos sanciones multimillonarias que pone la CNMC, sino que luego llegan las consecuencias jurídicas y las sanciones por ejemplo, en materia de contratación. “Tener un compromiso con el compliance en todas las áreas añade robustez y ayuda a crear una cultura corporativa de cumplimiento, que es fundamental”, -añadió.

Carlos de la Torre destacó el valor de la seguridad jurídica, la transparencia en materia laboral y el enfoque preventivo del compliance. «El derecho laboral no es solo reactivo; puede ser un cortafuegos ante litigios e inspecciones laborales porque es una muestra de la buena fe de la empresa. Además, -comentó-, reduce la conflictividad laboral y puede aportar valor económico a la compañía, por ejemplo, en un momento de venta de la empresa».

Marco de la norma UNE 19604

Es una norma de gestión que crea estándares o requisitos de uso para desarrollar un sistema de compliance. Es un instrumento que ayuda a las empresas a cumplir con sus obligaciones laborales. Da respuesta a la hiper regularización, la hiper criminalización de los temas laborales y la reputación. “La norma incluye 5 riesgos laborales: incumplimiento en materia de discriminación; de derechos laborales, de derechos sindicales, la seguridad social; y el derecho laboral líquido”, señala de la Torre.  Uno de los puntos más complicados del proceso de compliance en una empresa es definir quién debe gestionar y quién debe ser el responsable de la vigilancia del cumplimiento de la norma. “Con el matiz de cómo debe relacionarse el Compliance Officer con el consejo de Administración. Se deben crear estructuras específicas para ello”, sentenció.

La cultura de cumplimiento

Es uno de los retos más importantes a los que se enfrentan las empresas porque se requiere concreción y especialización en cuanto al mensaje que se debe dar al empleado y al equipo directivo. Además, es necesario formar a los empleados sobre los riesgos a los que están expuestos y cómo evitarlos. Una estrategia eficaz es facilitar información de los antecedentes conflictivos que se han producido en la organización ante actitudes sancionables, como acoso o discriminación: qué sanciones ha puesto la empresa y que medidas ha adoptado para que no se vuelva a producir una situación similar. Este conocimiento es importante porque normalmente, en esta situación el empleado es despedido pero, si no se toman medidas, se lanza un mensaje de impunidad al resto de los empleados y se puede volver a repetir la situación.

La formación del empleado debe iniciarse en el proceso de on boarding facilitando información sobre el compliance y cuál es la trazabilidad a lo largo del ciclo de vida del empleado. Todo esto dentro de una estructura de compliance que se entienda en la organización, con un lenguaje claro y sencillo.

Un caso de Compliance penal

José Manuel Honorato Vallejo, director corporativo de Cumplimiento Normativo de Técnicas Reunidas, ha compartido su experiencia al frente de un modelo de gestión integral, afirmando que en 2022 implantaron el compliance penal y en 2023 obtuvieron la certificación con Aenor. “El primer hito fue comparar el proceso interno que teníamos en la compañía, con la norma UNE. La norma es muy ambiciosa y fue un reto entender su lenguaje y diferenciar las recomendaciones de los requisitos de obligado cumplimiento”.

Cuando se acomete el proceso de certificación, hay que trasladar el mensaje de lo que esto supone a todos los órganos de administracion de la empresa y conseguir su compromiso. “Hay que tener en cuenta que una certificación es una foto del momento, pero luego hay que mantenerlo y renovarla periódicamente. Está avalada por un tercero, y esto es una garantía”, añadió Honorato. Además, en algunas comunidades autónomas ya es un requerimiento para licitaciones y, en Europa, es mucho más habitual solicitar las ISO correspondiente para estos procesos. Es lógico pensar que ese requisito será cada vez, más habitual”, concluyó Honorato.

A este respecto, Mayrata Conesa, manager de Compliance y Buen Gobierno en AENOR, destacó que para lanzarse a un proceso de certificación es importante llevar un camino ya recorrido. “La certificación sirve para dar estructura y organizar lo que ya se está haciendo”, señaló, y recordó que las normas UNE e ISO están alineadas y que se revisan y actualizan cada cinco años para asegurar que su contenido se mantiene actualizado.

Por último, los asistentes pudieron conocer la herramienta de autodiagnóstico de GA_P que permite a las empresas conocer el posicionamiento de su nivel de cumplimiento. La aplicación, de acceso gratuito y alojada en un entorno seguro, identifica los posibles riesgos de incumplimientos de la normativa laboral y las áreas de mejora y proporciona una propuesta de acciones de control y mitigación de dichos riesgos.

 

 

Contenido del informe

Siguiendo la línea habitual de ORH, el informe sigue un modelo multiformato que permite acceder a sus contenidos enriquecidos con recursos infográficos, de audio, y de vídeo, además de un análisis en profundidad en formato pdf. Todo ello recoge información acerca de:

  • El para qué del compliance laboral en el contexto actual de las RR.LL.
    • Tendencias: hiperregulación, criminalización y reputación.
    • Ventajas del compliance laboral y su relación con el penal y el tributario.
  • El qué debe contener: las 7 dimensiones del compliance laboral
    • Mapa de riesgos: identificación y evaluación.
    • Impacto y probabilidad.
    • Vínculo con la Norma UNE – ISO 37100.
  • El cómo ha de gestionarse:
    • Políticas, objetivos y procesos.
    • El binomio controles/medidas.
    • Indicadores de desempeño.
    • El sistema de gestión del compliance laboral.
  • El quién ha de gestionarlo:
    • Responsabilidades.
    • Órgano de gobierno y alta dirección.
    • Órgano de compliance laboral.

 


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