■ En 2012, las previsiones de incremento sitúan a España en la zona baja respecto al resto de países europeos, aún cuando las compañías seguramente se guiarán por el comportamiento final de la inflación.
Las previsiones salariales para 2012 demuestran que todavía estamos lejos de interiorizar la cultura de la productividad en nuestros esquemas de compensación. Así se desprende de los datos contenidos en el Estudio General de Compensación Total Mercer 2011, según el cual la subida salarial media de los españoles en 2012 será ligeramente más baja a la registrada este año. Los empleados disfrutarán de un incremento medio del 2,4%, una décima menos que el porcentaje registrado en 2011, que fue del 2,5%.“El comportamiento de los incrementos salariales sigue reflejando que las compañías se guían por el comportamiento de la inflación del año anterior. Esto explica que año tras año España sea un país atípico por exceso o por defecto en las revisiones salariales. En concreto, este año España y Reino Unido son los dos únicos países que tienen un incremento salarial inferior de la inflación”, explica Rafael Barrilero, socio de Mercer. “En los años anteriores se produjo todo lo contrario, con subidas excepcionales para inflaciones bajas derivado de inflaciones altas en años anteriores de prosperidad”, añade Barrilero.
El incremento salarial en 2011 en España ha sido de los más bajos de Europa. Tan sólo Irlanda (2%) y Portugal (2,3%) tuvieron subidas inferiores. Esta subida compensa los excesos de los años 2008 y 2009 donde España fue, con diferencia, el país con los incrementos más altos de Europa. En 2012, las previsiones de incremento sitúan a España en la zona baja respecto al resto de países europeos, aún cuando las compañías seguramente se guiarán por el comportamiento final de la inflación.
De cara al próximo año, los incrementos salariales se prevén con gran homogeneidad entre todos los niveles. Los datos previstos para 2012 son: directores generales (2,5%), directores de área (2,5%), jefes y mandos (2,5%), técnicos y titulados (2,6%), fuerza de ventas (2,6%) y otros empleados (2,6%).
Los datos más significativos del estudio son los siguientes:
■ Se observa en este último año un ligero aumento en los beneficiarios de la retribución variable a corto plazo y un aumento considerable de los incentivos a largo plazo. “Esto puede explicarse por la salida de un alto número de ocupantes de las posiciones altas de las organizaciones, que normalmente disfrutan de estos elementos de compensación. En concreto, los incentivos a corto plazo bajan del 97% en 2009 al 93% en 2010. También se ha reducido el número de compañías que ofrece incentivos a largo plazo, pasando del 42% en 2009 al 35% en 2010.
■ La retribución flexible se confirma como una tendencia creciente, ya que de un 12% de empresas que tenían algún plan de este tipo en 2066 se ha pasado a un 26% en 2011. “Cada vez más las compañías entienden la retribución flexible como fórmula para adaptarse a las expectativas en la compensación de los empleados, generando nuevas formas de fidelización”, destaca Barrilero. Los beneficios más demandados siguen siendo el seguro de vida, médico y ayuda para comida y se consolidan las ayudas para guardería y formación. En los planes de retribución flexible para directivos se incluye, además, el coche de compañía y el equipo informático.
■ Los seguros de salud ganan enteros dentro de los beneficios extrasalariales. El 83% de las empresas que ha participado en el estudio ofrece seguro de vida a sus empleados, y el 80% cobertura en caso de accidente. Aunque se ha producido una evolución en el porcentaje de elegibilidad de estos seguros en los últimos años, hay que destacar especialmente la evolución de los seguros de salud en las organizaciones españolas, que aunque han experimentado un ligero ascenso del 1% frente al año anterior, se han incrementado del 56% en 2006 al 66% en 2011 el número de compañías que ofrece este beneficio a sus empleados. “El seguro de salud ha tenido un extraordinario crecimiento en los últimos años explicado en parte por el bajo coste para la compañía, que cobra importancia en estos tiempos de crisis, y el alto valor que representa para el empleado”, explica Barrilero.
■ Los planes de jubilación se reducen notablemente, pasando del 64% en 2009 al 58% en 2011, aunque han aumentado 2 puntos desde el año pasado.
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