Aunque las empresas demuestran un compromiso cada vez mayor con el bienestar y, en paralelo, crecen los recursos que destinan a programas en este área, los resultados obtenidos no siempre dejan el mismo buen sabor de boca. La razón: que dichos programas no siempre actúan sobre las líneas de flotación del bienestar en el lugar de trabajo.
Jay Bhatt, Colleen Bordeaux y Jen Fisher, de Deloitte, aseguran en el artículo «The workforce well-being imperative”, que existen 3 factores cuyo impacto sobre el bienestar en el trabajo es elevado. Los denominan los ‘determinantes laborales del bienestar’, y aseguran que priorizarlos y, sobre todo, actuar de manera correctiva sobre aquellos elementos que no funcionan bien en la organización puede generar un impulso mayor del bienestar. Más aún cuando más de dos tercios (68%) de los trabajadores aseguran no hacer un uso completo de los recursos y programas de bienestar que ofrecen sus organizaciones porque acceder a ellos es demasiado lento, confuso o engorroso, lo que reafirma su tesis de que las empresas no pueden depender solo de las ventajas que aportan estos programas.
Los determinantes laborales del bienestar
Los autores identifican 3 factores que, cuando no funcionan bien, impactan de manera negativa en el bienestar y dentro de cada uno, los comportamientos más dañinos.
1. Liderazgo
En primer lugar, mencionan el comportamiento de los líderes en todos los niveles de la organización, desde el supervisor directo a los miembros del C-suite. “Todo aquel que tiene responsabilidad sobre otros puede ser un administrador de bienestar. Sus comportamientos e interacciones con sus equipos pueden marcar la pauta para el equipo y la cultura del lugar de trabajo”, explican.
Entre los comportamientos de liderazgo más perjudiciales para el bienestar de los trabajadores destacan el micromanagement y el undermanagement, la falta de reconocimiento y la falta de empatía y seguridad psicológica.
2. Diseño organizacional
La dimensión organizacional, desde el punto de vista de diseño de puestos, cargas de trabajo, etc. también juega un papel determinante en el bienestar de los trabajadores. En este área, los autores han identificado el estar constantemente sobrecargados, el tener poco espacio para el crecimiento profesional y el hacer un trabajo aburrido, monótono y/o sin sentido como los aspectos que más impactan de manera negativa en ese bienestar.
3. Formas de trabajar
Los procesos, las expectativas y los comportamientos en torno a cómo se realiza el trabajo es el tercer pilar del bienestar. A este respecto, estar siempre activo, cambiar de tarea constantemente y no poder tomar sus propias decisiones sobre cómo trabajar son los aspectos más perjudiciales para el bienestar en términos de cómo se realiza el trabajo.
La dirección del bienestar
Además de recomendar priorizar estas áreas que pueden tener mayor impacto en el bienestar, los expertos de Deloitte aportan dos recomendaciones más para aquellas organizaciones que quieran obtener mejores resultados.
Medir el bienestar de una manera significativa
La ampliación de la medición del bienestar integrando datos operativos y cuantitativos que permitan comprender el nivel de madurez del bienestar y la realización de inversiones más fundamentadas es la segunda de las recomendaciones. A este respecto, los autores ponen de relieve la necesidad no sólo de medir el sentimiento de la fuerza laboral a través de encuestas y/o entrevistas, sino utilizar datos e indicadores que permitan evaluar de una forma más empírica el bienestar. “Por ejemplo, las organizaciones pueden rastrear la cantidad de horas extra que dedican los profesionales para comprender mejor la carga de trabajo, mientras que la rotación puede arrojar luz sobre la calidad de las relaciones de los trabajadores con sus supervisores. La combinación de métricas como estas con exploraciones de las experiencias vividas de los trabajadores puede ayudar a los líderes a desarrollar una mejor comprensión y procesable del bienestar en toda la organización”, señalan.
Construya la responsabilidad más allá de RRHH
Abogan además por cultivar una mentalidad donde se entiende el trabajo como un pilar fundamental del bienestar y este, como una responsabilidad compartida. A este respecto explican: “Abordar estos determinantes laborales del bienestar tiene el potencial de catalizar un cambio sustancial desde el modelo tradicional centrado en el individuo a uno que apoya la sostenibilidad mediante la promoción del bienestar colectivo a largo plazo de trabajadores, organizaciones y sociedad”, afirman. Los expertos advierten, no obstante, que la capacidad de materializar ese potencial trasciende la responsabilidad de Recursos Humanos y ha de implicar al CEO, al Comité de Dirección en su conjunto y al Consejo de Administración.
