¿Cómo me comunico con mis empleados que teletrabajan?

Hemos escuchado y leído mucho estos meses sobre cómo afrontar el teletrabajo. Es, claramente, uno de los grandes cambios en las corporaciones que nos ha dejado el paso del Covid-19 por nuestra sociedad. Muchas compañías han tenido que acelerar su proceso de digitalización y, con ello, evolucionar las plataformas y canales en los que sus empleados trabajan y se comunican. Tanto es así, que la nube y la videollamada ya forman parte del repertorio básico de cualquier trabajador cuya actividad no requiera específicamente un trabajo presencial.

Bien, ¿y ahora qué? ¿qué nos espera en esta nueva normalidad? Pues si algo empiezan a tener claro las compañías es que el teletrabajo ha venido para quedarse. Muchas de ellas ya han instaurado esta medida por el resto de 2020 debido a la pandemia y otras optarán por modelos de teletrabajo parcial tras esta crisis. El Gobierno trabaja en un proyecto para regular y fomentar el teletrabajo más allá de situaciones de pandemia. La pregunta que entonces nos asalta como compañías, debate sobre la productividad y conciliación aparte, es: ¿qué principales riesgos tenemos si nuestros equipos están teletrabajando? ¿Cómo podemos solventarlos?

  1. El principal es la pérdida de la relación humana. En las oficinas se forjan relaciones y se hace equipo. La proximidad a los compañeros, a los responsables y el pertenecer a un entorno de trabajo hace que se refuercen los valores, la cultura y el estilo propio de una organización. La relación no es únicamente con el equipo con el que se trabaja todos los días, sino que la presencia física en la mayoría de los casos nos obliga a relacionarnos con un mayor número de gente, a solicitar ayuda y a conocer más sobre la organización y sus empleados. Esto fomenta también el aprendizaje mutuo, pues las reuniones y las interacciones no están tan dirigidas a la tarea como las videollamadas.
  2. Otra es una nueva forma de trabajo asíncrona a la que tendremos que acostumbrarnos, no solo en cuanto a horarios, que en principio no deberían verse afectados, pero sí en cuanto a si el equipo está al completo de forma presencial o no en el centro de trabajo. En el teletrabajo y la conciliación es mucho más difícil controlar nosotros los tiempos para comunicarnos con nuestros equipos. En el rol del mando con sus equipos a la hora de comunicarse, debe aprender a gestionar y coordinar este tiempo, aprovechando los días presenciales para compartir la información con todo el equipo, haciendo frente además a los problemas que implican turnos en cuánto a organización de la comunicación.
  3. Es imprescindible también que tengamos una monitorización del estado de nuestros equipos, que la dispersión geográfica nos hace más difícil medir y tomar el pulso. Necesitamos herramientas que nos permitan ser conscientes del ambiente dentro de nuestra entidad, de si los empleados van entendiendo los mensajes que le quiere trasladar la compañía y de que se sientan escuchados, demostrándoles que no estan aislados y que forman parte de la organización. Los estudios de seguimiento continuado del compromiso y otras herramientas de escucha y encuesta adquieren una importancia clave como feedback para la organización, para entender cómo se sienten las personas y cómo está evolucionando su estado dentro de los equipos y departamentos. Ser capaces de segmentar para llegar al detalle pormenorizado y entender bien cuáles son los porqués de los resultados tras cada respuesta es todavía más importante que los resultados en sí. Las Intranets sociales y las apps pueden ser una buena respuesta. Estos canales nos permiten potenciar la bidireccionalidad de la organización y mejorar la interacción entre empleados haciendo una compañía más transversal, así como reforzar los valores culturales de la organización a través del reconocimiento de estos por los propios compañeros. Además, si el empleado siente que sus opiniones son escuchadas y aporta valor a la organización se refuerza su sentido de pertenencia, algo tremendamente importante cuando está en su casa alejado del colectivo.
  4. Asimismo, la capacidad comunicativa de la dirección se antoja clave como forma de trasladar un liderazgo fuerte, que aúne objetivos y consiga que, pese a la dispersión geográfica, todos los elementos de la organización vayan en la misma dirección y remen a una. También los mandos precisan de esta capacidad integradora y de reforzar equipo. Que los empleados sientan su trabajo reconocido y apreciado y no se desvinculen de una compañía de la que, si no intervenimos, les sonará cada vez más lejana al perder muchas de las fuentes de información informales para enterarse de lo que está ocurriendo: la conversación pasillera.

 

Pedro Soto, consultor senior de Estudio de Comunicación.


Observatorio de Recursos Humanos

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