La entrada en vigor el 1 de enero de 2021 del Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación supuso la equiparación completa de derechos de madres y padres para la prestación por nacimiento y cuidado de menor, reconociendo el permiso retribuido de 16 semanas y permiso de lactancia, así como excedencia o reducción de jornada por cuidado de menor, para ambos progenitores, como un derecho individual y no transferible -sin posibilidad de cesión-. Nuestro país se convierte, así, en uno de los más avanzados, en cuanto a la equiparación de este permiso, junto con Suecia, Islandia o Dinamarca. Pero: ¿se han materializado estos cambios legislativos en la realidad de las empresas?, ¿está normalizado que las mujeres tomen su baja por maternidad?, y aún más: ¿optan los hombres por sus bajas de paternidad cuando llega un bebé?
Tradicionalmente, muchas mujeres se han visto forzadas a no disfrutar de su baja por maternidad o volver antes a sus trabajos, por mantener su economía, su empleo o su carrera profesional. Esta presión, aunque cada vez menos, sigue existiendo entre las madres. Por otra parte, en el avance por la igualdad, los hombres que ejercen su papel corresponsable también reciben aún las consecuencias de estigmas machistas a la hora de, por ejemplo, hacer tareas del hogar o cuidar a sus hijos/as.
Tal y como indica la Unión de Asociaciones Familiares (UNAF):
No puede haber conciliación corresponsable si no se implican los hombres y las empresas activamente en sus prácticas cotidianas y si no se evita que los cuidados de menores y mayores dependientes se realice sobrecargando y no pagando adecuadamente a las mujeres cuidadoras”.
Por tanto, que los hombres no soliciten su baja por paternidad tiene efectos laborales, sociales y económicos que afectan no únicamente a sus compañeras, sino también a las sociedades.
Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), cuando el número de mujeres ocupadas aumenta, las economías crecen, puesto que el aumento de la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo -o una reducción de la disparidad entre la participación de mujeres y hombres en la fuerza laboral- produce un crecimiento económico más rápido.
Beneficios de la conciliación
Entre los beneficios económicos que aporta la igualdad de género, el Instituto Europeo de la Igualdad de Género (IEGE) de la Unión Europea destaca:
- un notable incremento del número de puestos de trabajo que beneficiaría tanto a las mujeres como a los hombres;
- hasta 10,5 millones de puestos de trabajo adicionales para 2050, muchos de los cuales serían ocupados por mujeres;
- efectos contundentes y positivos sobre el producto interior bruto (PIB) per cápita que aumentan con el tiempo;
- un aumento del PIB per cápita en la UE cercano al 10 % en 2050.
De hecho, la disparidad de empleo entre mujeres y hombres en la UE produce anualmente pérdidas económicas por valor de 370.000 millones de euros, según el Consejo Europeo.
Más permisos de paternidad, pero menos excedencias por cuidado de familiar
Según datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones de España, en los primeros nueve meses de 2022, la Seguridad Social tramitó 354.618 prestaciones por nacimiento y cuidado de menor, lo que supone un incremento del 1,8 % respecto al mismo periodo de 2021. Del total, 168.286 corresponden al primer progenitor, habitualmente la madre, y 186.332, al segundo progenitor, normalmente el padre.
Sin embargo, en un periodo de tiempo en el que hubo 245.669 nacimientos en España, el número de excedencias por cuidado de hijo/a, menor acogido o familiar de esos meses ascendió a 29.340, el 86 % de las cuales correspondió a mujeres (solo 5.089 varones asumieron estas excedencias -un 13,8 %-). Esta cifra nos muestra que la mujer sigue llevando a sus espaldas el rol de cuidadora y que aún quedan medidas para avanzar en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
¿Cómo estimular a los padres para que tomen su baja?
Como hemos visto, la Ley ya ha hecho su parte, con la equiparación de los días de permiso entre madres y padres y las facilidades públicas a la paternidad y a la maternidad, con el fin de hacerse cargo de la crianza de los hijos/as y favorecer la distribución del trabajo en el hogar. Aunque este es un gran paso para que los hombres se animen a solicitar su permiso retribuido por paternidad, sin duda, las medidas que ofrecen las empresas family-friendly (familiarmente responsables), pueden ser el gancho definitivo.
En este sentido, las empresas family-friendly ponen en marcha políticas de empresa que ayudan a madres y padres a conciliar el trabajo con las responsabilidades del hogar, gracias a medidas diseñadas especialmente para ello. Todo bajo el pilar del fomento de una cultura de crianza y cuidados equitativa.
Con este tipo de medidas, los beneficios se consigue en doble sentido: para los empleados y para la propia empresa.
Las medidas que ofrecen las empresas family-friendly, que pueden estimular a los padres son:
- Medidas laborales: flexibilidad horaria y espacial, y teletrabajo o trabajo híbrido.
- Medidas legales: asesoramiento legal, fiscal y financiero.
- Medidas sociales: ayudas escolares, guarderías propias, tickets restaurante, bonos transporte, seguros médicos, apoyos/ayudas para el cuidado de familiares con algún tipo de discapacidad, etc.
- Medidas formativas: formación y concienciación en igualdad de género, en pro de la paternidad comprometida.
Estas medidas permitirán a los empleados disfrutar de más tiempo y de mayor calidad para estar con sus hijos/as, reducen el estrés y el agotamiento, mejoran la organización y planificación de su vida personal y familiar, favorecen la igualdad entre hombres y mujeres, aumentan la satisfacción de pertenencia a una organización que aplica políticas de conciliación con bonificaciones, y mejoran el desarrollo profesional, el ambiente laboral y la cohesión de equipo, entre otros aspectos.
La propia organización también se verá beneficiada, puesto que:
- Atraerá y retendrá mejor el talento.
- Aumentará la productividad y la competitividad.
- Reducirá el absentismo y la rotación.
- Aumentará la implicación, la motivación y el compromiso de la plantilla, mejorando el clima laboral.
- Incrementará el rendimiento laboral.
- Mejorará la imagen de compromiso de la empresa, tanto con sus trabajadores como con la sociedad.
Países que lideran los permisos parentales
En el ámbito internacional, los cinco países que lideran los permisos paternales son Dinamarca, Islandia, Suecia, Noruega y Finlandia. España se encuentra entre los más avanzados en este tipo de medidas.
- Dinamarca: Ambos progenitores reciben 52 semanas de licencia por maternidad y paternidad pagadas y, además, las madres pueden ausentarse hasta 4 semanas antes de la fecha del parto.
- Islandia: 5 meses intransferibles para cada progenitor y 2 más, repartidos como prefieran los progenitores.
- Suecia: Los progenitores tienen derecho a 480 días (16 semanas) de permiso conjunto de los que 12 semanas corresponden al permiso de paternidad y de maternidad de cada uno.
- Noruega: Permisos igualados de 15 semanas intransferibles, y aumentan si se tienen más hijos/as, más 29 semanas que pueden repartir como mejor convenga a ambos.
- Finlandia: 164 días para ambos progenitores, con la posibilidad de transferir 69 de un progenitor a otro.
En cuanto al Índice Mundial de la Brecha de Género 2022 del Foro Económico Mundial, los últimos datos de julio de 2022 sitúan a España en el número 17 del ranking mundial, con una puntuación de 0.788, sin avance alguno desde 2021, pero ubicándose en el sexto lugar entre los países de la Unión Europea.
Fuente: Índice Mundial de la Brecha de Género 2022 del Foro Económico Mundial.
La Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores deja clara la necesidad de:
- garantizar la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y el trato en el trabajo;
- y permitir a progenitores y personas con responsabilidades familiares conciliar mejor sus tareas profesionales y familiares.
Teniendo en cuenta que el permiso de maternidad no ha variado desde los años 90, cuando se amplió a 16 semanas, la evolución del permiso de paternidad ha logrado un potente avance en poco más de una década.
- Antes de 2007: entre 2 y 4 días libres.
- De 2007 a 2017: 2 semanas.
- 2017: 4 semanas.
- 2018: 5 semanas.
- 2019: 8 semanas.
- 2020: 12 semanas.
- A partir del 1 de enero de 2021: 16 semanas, individuales e intransferibles.
