¿Cómo diseñar el futuro de los profesionales de nuestra empresa?

futuro profsional
Por José Luis Ramos, Consultor en políticas y proyectos de RRHH en GM Integra RRHH

Hace unas semanas, me pidieron consejo y ayuda para trabajar con un profesional del área de compras de una empresa importante, que después de más de 7 años en dichas funciones, quería evolucionar en otros cometidos dentro de la empresa.

Su manager directo había aconsejado repetidamente a la Dirección General y a la de Recursos Humanos, una promoción a otros puestos, y más concretamente a posiciones de responsabilidad comercial.

Buscaban que diera mi opinión sobre el perfil profesional de la persona y debatir, descubrir y consensuar, las diferentes posibilidades que dicho profesional pudiera llevar a cabo en su recorrido profesional.

José Luis Ramos, Consultor en políticas y proyectos de RRHH en GM Integra RRHH

Para ello, se me pidió que me entrevistara con esta persona, y anticipadamente se me proporcionó como único documento su CV, ya que muy inteligentemente la Dirección de Recursos Humanos, no quería influir en un sentido u otro en mi primer posicionamiento.

Días más tarde, acordamos una reunión entre esta persona y yo, que lógicamente se desarrolló fuera de su ámbito habitual.

Mi pauta de trabajo en las 3 horas que estuvimos juntos, se focalizó inicialmente en conocer a la persona y lo que había hecho académica y profesionalmente. Posteriormente nos centramos en conocer el verdadero interés del cambio y sus expectativas vitales. Finalizamos debatiendo sobre todos los escenarios “lógicos y alcanzables” en el ámbito de su desarrollo en la empresa descartando, eso sí, todo aquello que no encajaba con su visibilidad, pero sobre todo con su perfil de competencias y posibilidades de desarrollo.

El método y técnicas de trabajo se basaron durante toda la reunión en el coaching, el mentoring, pero también en la escucha activa y la realización de un test de competencias y comportamientos, dónde a través de preguntas y de ejemplos derivados de la experiencia, fuimos avanzando en una misma dirección.

Finalmente mi consejo a la Dirección de Recursos Humanos, documentado convenientemente, discernía claramente de la visión del Responsable de compras sobre posibilidades de desarrollo en el área comercial, y se orientaba mucho más a otras posibilidades estratégicas mucho más ligadas al perfil y estilo del coachee, como por ejemplo un Controlling de Gestión e incluso como posible Manager de Compras en un futuro próximo, no descartando otras funciones como por ejemplo Operaciones.

Así mismo animé a la DRH en el acompañamiento de esta persona en las competencias a consolidar y desarrollar.

Se me pidió también que informara posteriormente a la persona sobre las grandes líneas de mi documento, cosa que hice días más tarde telefónicamente y que contribuyó entre otras cosas a que la persona tuviera una visión clara sobre lo que habíamos realizado y en que se había traducido todo ello, pero también a percibir clara y positivamente el interés de su empresa por brindarle llevar a cabo este proceso, que sin duda le ha dado pistas más reales de por dónde puede y debe orientarse a futuro.

Luego supe a través de la DRH, que su visión y la de la DG de la empresa iba en la misma línea de lo que aconsejé, y con el objetivo de evitar contradecir al Responsable de Compras en su visión de “desarrollo” ligado a funciones Comerciales, decidieron solicitar mi participación, para que desde una opinión “no contaminada” y un trabajo focalizado en criterios y elementos basados en un análisis profundo del perfil y por supuesto en un interés real de la persona, pudiéramos llegar a una conclusión lo más certera posible.

Aconsejo, que cuando hablamos de personas y posibles roles a desempeñar, lo hagamos con criterios sólidos y consensuadamente, y en esos casos, es muy eficaz contar siempre con expertos externos que van a dar su opinión desde una óptica neutra y objetiva, buscando la máxima eficiencia para la empresa y su colaborador.

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