Cómo cumplir los propósitos de año nuevo: menos dejar de fumar y más KPIs
¿Cuántas veces nos hemos fijado propósitos de año nuevo? ¿Y cuántas veces los hemos cumplido? Fracasar es mucho más común de lo que pensamos: el 92% de los propósitos de año nuevo se quedan en agua de borrajas, según un conocido estudio elaborado por la Universidad de Scranton. Desde apuntarse al gimnasio hasta adelgazar esos kilitos de más que cogemos durante las Navidades, incumplimos la mayoría de los objetivos que nos fijamos. Algo que también sucede en el ámbito laboral, donde hacer balance de fin de año tampoco asegura el éxito el curso que viene. ¿Por qué?
El principal problema es que los propósitos de año nuevo suelen ser demasiado radicales. Por ejemplo, dejar de fumar de un día para otro, a pesar de llevar años con ese hábito. Fijar el 1 de enero como fecha inamovible y definitiva supone un punto de no retorno que causa más miedo al fracaso que otra cosa. No lograr dejarlo de golpe se convierte en una losa mental tan grande que ni siquiera somos capaces de apreciar el salto que supone pasar de fumar una cajetilla a dos cigarrillos al día. Peor aún: incluso si se consigue dejar de fumar del todo el 1 de enero, el tabaquismo no se habrá superado del todo hasta semanas, meses o años después.
Los grandes cambios (y los propósitos de año nuevo suelen serlo) requieren de grandes voluntades, pero sobre todo de un proceso gradual. Especialmente, porque en caso de no cumplir un objetivo no tendremos la sensación de que hemos fracasado por completo y de que tendremos que esperar al próximo Año Nuevo para intentarlo de nuevo. Hay que partir de la base de que, estadísticamente, fracasar es lo más normal que puede ocurrir en estos casos, ya que el 30% de los que logran realizar ese cambio de hábito lo abandonan durante los primeros 15 días. Por eso, conviene preguntarse: ¿cuántas veces nos hemos fijados propósitos de año nuevo de manera gradual?
La mayoría de los expertos coinciden a la hora de señalar que ese es otro de los problemas de los propósitos de año nuevo: que suelen ser vagos o poco definidos. Casi nunca solemos fijar metas medibles a la hora de expresarlos. Las expresamos en pensamientos que más parecidos a un «quiero ponerme en forma» que a un «en un mes, quiero correr una media maratón en menos de dos horas». 20 kilómetros y 120 minutos son KPIs precisos… y quizás por eso mismo nos asustan tanto. No vaya a ser que nunca lleguemos a cumplirlos.
Aumentar el nivel de engagement de la plantilla en un 5%, realizar un seguimiento semanal del clima laboral (en vez de realizar una encuesta anual), o reducir un 10% las bajas relacionadas con la depresión y el estrés son objetivos igualmente medibles para cualquier departamento de RRHH. Y, desde luego, más concretos que los clásicos: «en 2023, hay que mejorar el compromiso de los empleados», «queremos saber más sobre el clima laboral» o «debemos impulsar el cuidado de la salud mental en la empresa».
Para ello, resulta fundamental contar con herramientas de HR Analytics. Pero si de verdad queremos cumplir estos propósitos de año nuevo no solo necesitaremos KPIs, sino también planes concretos para alcanzarlos. No sirve de mucho tener un objetivo medible (por ejemplo, reducir las bajas por depresión o ansiedad) sin una estrategia perfectamente definida para llegar a él (medidas específicas sobre tratamiento psicológico, planes de flexibilidad y conciliación, etc.).
Por último, debemos ser realistas. De lo contrario, incumpliremos nuestros propósitos cuando establezcamos objetivos demasiado elevados. Volviendo al ejemplo de la media maratón, tal vez sea más asumible para un corredor neófito establecer objetivos menos ambiciosos, al menos de inicio: en vez de ir directo a por la media maratón, un primer KPI puede ser correr 10 kilómetros en una hora. O, incluso, dejar un cierto margen. En lugar de fijar un tiempo o distancia cerrados, se pueden establecer horquillas que nos permitan adaptarnos según la evolución de las circunstancias: fijar entre 9 y 10 kilómetros entre una hora u hora y diez minutos es la manera más sana de flexibilizar los objetivos a través de unos mínimos y máximos.
Se trata de un sistema de lo más normal cuando tratamos de medir objetivos en entornos laborales y empresariales. De hecho, lo que suelen hacer muchas compañías es establecer una serie de incentivos en función de qué KPI se alcance. El recurso de la recompensa –refuerzo positivo- se ha demostrado de lo más eficaz en entornos evolutivos, cuando hay que ir alcanzando metas cada vez más ambiciosas; mucho más que el castigo o cualquier tipo de refuerzo negativo. Los datos, en fin, suponen la mejor manera de medir el rendimiento y de premiarlo en función de su crecimiento.
