Cómo crear una cultura de coaching efectiva

cultura de coaching dentro
Cada éxito o fracaso es una oportunidad para que los líderes entrenen a los empleados

Las empresas deben adoptar una mentalidad de crecimiento y construir una cultura de coaching para mantenerse competitivas en los mercados actuales, altamente exigentes y en continua evolución. Una cultura de coaching supone alentar la revisión de las suposiciones sobre cómo funciona el negocio y buscar nuevas formas de pensar. Supone considerar que cada éxito o fracaso es una oportunidad para crecer como individuos y como organización.

Por ello, los gerentes y ejecutivos deben convertirse en entrenadores (coaches) que permitan a los empleados desarrollar sus habilidades y conocimientos profesionales. Es bueno para la empresa y para las personas. La implantación del coaching, como herramienta de gestión en la organización, aumenta la retención, el compromiso, la productividad y el rendimiento. Así lo refleja un estudio de Mabey y Ramírez que descubrió que, los directivos que son expertos en el desarrollo de sus colaboradores logran un aumento del 25% en su rendimiento. Asimismo, un informe de la International Coaching Federation reveló que el 60% de las empresas, con una fuerte cultura de coaching, reportan ingresos superiores a la media.

Ante esta situación, ¿cómo se puede saber si una empresa tiene una sólida cultura de coaching? Según Eleonora Golcher, directora de la práctica de Coaching de BTS, “hay una gran diferencia entre enseñar algunas habilidades de coaching y construir una verdadera cultura de coaching. Para ello, hay que desarrollar tres estrategias consistentes en: redefinir el coaching, construir una mentalidad de desarrollo y crecimiento en cada líder y desafiar el status quo respecto a la forma de dar feedback”.

Redefinir el coaching. Tradicionalmente, las empresas quieren formalizar el coaching creando un modelo, dándole estructura y un enfoque de arriba hacia abajo. Esto puede parecer un progreso, pero los empleados rara vez responden bien. En su lugar, hay que replantear el coaching como una conversación dinámica y enseñar a los líderes a convertir cualquier conversación en una conversación de coaching.

Construir una mentalidad de desarrollo y crecimiento en cada líder. Las personas que piensan que la inteligencia y el talento son estáticos, se centran en lo que creen que saben sobre sí mismos, en lugar de explorar nuevas formas de mejorar. En una cultura de coaching, los líderes deben ser conscientes que es fácil volver a nuestras formas de hacer anteriores, que todos experimentamos momentos que nos devuelven a los marcos de actuación conocidos y que pueden haber funcionado en el pasado. Pero esto nos impide mejorar. Los líderes deben aprender a notar y responder a estos elementos desencadenantes para generar un ambiente de aprendizaje.

Desafiar el status quo respecto a la forma de dar feedback. A muchos directivos les resulta difícil dar una retroalimentación constructiva porque les preocupa cómo se recibirá. Por este motivo, lo limitan a las revisiones formales. Sin embargo, la retroalimentación debe ser siempre continua y omnidireccional. Los empleados necesitan saber que recibir feedback es seguro e incluso que se espera que lo soliciten. Promover la crítica constructiva es una oportunidad para mejorar e incrementar el rendimiento.

Eleonora Golcher concluye: “el aprendizaje en los adultos tiene menos que ver con adquirir nuevos conocimientos y más sobre desafiar las creencias existentes. Por esa razón, una cultura de coaching va más allá de leer libros o asistir a seminarios. En una cultura de aprendizaje hay que animar a todos a cuestionar sus suposiciones y buscar nuevas formas de pensar”.

Deja un comentario

El email no será publicado. Campos marcados con *, campos requeridos


Observatorio de Recursos Humanos

Desde 2006 trabajamos para ofrecer contenidos e información de valor para el profesional de la gestión de RRHH, con el convencimiento de que el conocimiento, en sus vertientes de creatividad, innovación y aprendizaje continuo, es el principal valor de una dirección eficaz.


Síguenos en Redes Sociales



Contacta con nosotros

Puede contactar con nosotros a través de:


Empleo en RRHH

Esta web pertenece a ORH Grupo Editorial de Conocimiento y Gestión, S.L.