Cómo convertimos a nuestros empleados en profesionales engagement

Nacho Torres6 junio 20144min

 

Crear un entorno de trabajo que cada día estimule a los profesionales, convirtiéndoles en profesionales engagement, es uno de los retos a los que en estos momentos deben hacer frente los responsables de RR.HH. de las organizaciones.

Definir cuáles son las características básicas que debe tener un empleado para considerar que está realmente comprometido con su empresa, fue el objetivo del taller que organizó la compañía Grass Roots y que reunió a responsables de RR.HH. de diferentes compañías para definir entre todos, los factores y criterios que ellos consideran más importantes y determinantes a la hora de hablar de engagement.

Marta García, Directora General de Grass Roots señaló que, “cuando los trabajadores tienen cubiertas sus necesidades básicas, podemos empezar a hablar del individuo como persona y es precisamente en ese momento cuando empieza a conseguirse el engagement”.

Para la Directora de Grass Roots, “la implantación de este concepto, que está plenamente integrado en las organizaciones de otros países, se ha ralentizado en España como consecuencia de la crisis. Uno de los primeros pasos que desde el departamento de RR.HH. debemos dar para lograrlo es empezar a considerar a nuestros empleados como un cliente interno, no solo como un valor más de la empresa. A partir de este momento podremos poner las bases para conseguir empleados engagement”.

OPINAN LOS DIRECTORES DE RR.HH.

Durante el taller, en el que participaron responsables de RR.HH de empresas de diferentes sectores, se definieron algunos de los comportamientos y habilidades que debe tener un empleado engagement y qué pueden hacer ellos para detectar estas habilidades y fomentarlas. Entre los valores más destacados y en los que casi todos los asistentes estuvieron de acuerdo se encuentran; aportar más valor del exigido a la organización; transmitir pasión a sus compañeros; ser un buen embajador de la marca, no solo hacia fuera de la organización sino sobre todo hacia dentro, lo que está muy ligado con el orgullo de pertenencia; actuar proactivamente y sobre todo, convertirse en un agente del cambio.

Marta García también apuntó algunas pinceladas de un estudio que su compañía ha realizado sobre el grado de percepción que dos colectivos, los empleados y los manager, tienen de sus organizaciones y de la diferente visión que unos y otros asumen del grado de compromiso de los empleados con la empresa.

Según estos datos, un 33% de los empleados de las organizaciones recomendaría su empresa como un buen lugar para trabajar, frente a un 65% que no lo haría. Si se analiza la opinión de los directivos, su percepción es mucho más baja, ellos solo consideran prescriptores de su compañía a un 20% de sus empleados.

En cuanto a la tasa de abandono, un 40% de los trabajadores no tiene ningún plan de abandonar la compañía, frente al 12% que no sabe y un 48% que estaría dispuesta a marcharse pero no lo hace por la actual situación del mercado. Para García, la pregunta que debemos hacernos es, “en cuál de estos grupos está el talento, en el 40% de los que no se mueven o en el 48% restante. Si es ahí, realmente tenemos un problema, porque si la situación del mercado cambian van a abandonar la compañía, llevándose con ellos el talento de nuestra empresa”.


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