Cómo aumentar la tasa de conversión de las ofertas de trabajo con una mejor descripción del puesto basado en datos

Redacción ORH22 mayo 20247min
Los profesionales de recursos humanos saben lo difícil que es dar con el candidato ideal. En un entorno cambiante, de escasez de talento en muchas áreas de conocimiento y habilidades técnicas, encontrar en el menor tiempo posible al candidato ideal, se ha convertido en un verdadero quebradero de cabeza. En el otro lado, los candidatos, se ven abrumados por las ofertas de trabajo. ¿Es posible «atraerlos» en ese primer encuentro con nuestra organización? ¿Cómo de atractiva debe ser nuestra propuesta de valor? ¿Cómo «pescar» al candidato para que nos contacte y pasar a la siguiente fase?

 

La descripción del puesto es la primera (y, si no tiene cuidado, la única) oportunidad de entusiasmar al candidato con su oferta laboral. En resumen, es un momento decisivo en el proceso de contratación. Por eso, muchos profesionales de la selección de personal dedican tanta energía a optimizar sus ofertas de empleo, centrándose especialmente en la relación entre visitas y solicitudes, también conocida como «tasa de conversión». Es decir, el porcentaje de personas que, después de ver su oferta de empleo, deciden dar el salto y presentar su candidatura.

Y como ocurre con cualquier tasa de conversión, siempre se puede mejorar. Según Greg Lewis, Content Marketing Manager de LinkedIn, los estudios elaborados por la plataforma ya revelaron cómo centrarse en las habilidades, hablar sobre el bienestar y proporcionar transparencia salarial puede aumentar la tasa de conversión de las ofertas de empleo. Un nuevo informe, extraído de millones de ofertas de empleo remuneradas en EE.UU. durante los últimos seis meses. revela nueva información de gran interés para los profesionales de la selección.

Por ejemplo: las ofertas de empleo que tienen mejor tasas de conversión tienden a ser un 7% más breves que las ofertas de empleo con una tasa de respuesta menor. Además, hay tres elementos clave que cualquier descripción de puesto debe incluir: las responsabilidades, las cualificaciones y los beneficios.

Menos es más

Las responsabilidades pueden ser la sección más importante de la descripción del puesto. Según una encuesta reciente, es lo primero que buscan los candidatos en un puesto de trabajo, y el 90% afirma que es uno de los aspectos clave que les ayuda a decidir si presentan su candidatura o no.

Según Linkedin, casi el 45% del contenido de la oferta de trabajo debe dedicarse a describir las responsabilidades. Esto no significa que deba ser una lista exhaustiva, sino dedicar más espacio a definirlas de forma breve y concisa.

Habilidades si, pedigrí no

Tras agrupar las descripciones de empleo según su enfoque principal y compararlas entre sí, el estudio llevado a cabo por Linkedin reveló que la sección de cualificaciones tiende a centrarse en las habilidades duras (también llamadas habilidades técnicas), las habilidades blandas (más interpersonales y estratégicas) o el pedigrí (requisitos relativos a la educación, los logros y la experiencia).

Los que se centraron principalmente en el pedigrí obtuvieron tasas de solicitudes significativamente más bajas. En cambio, centrarse en las aptitudes duras se asoció con un aumento del 56% en las tasas de solicitudes, mientras que centrarse en las aptitudes blandas proporcionó un aumento similar del 47%.

Este dato coincide con otro reciente de LinkedIn: Los requisitos de titulación están desapareciendo cada vez más de los puestos de trabajo remunerados. La razón que subyace a ambos hallazgos es probablemente el hecho de que los requisitos de titulación pueden excluir y alejar a candidatos cualificados que en realidad tienen todas las habilidades requeridas para el puesto, incluso si no adquirieron esas habilidades a través de la educación secundaria.

Aunque es evidente que algunas funciones (por ejemplo, enfermería y abogacía) requieren determinados títulos o licencias, en muchos otros casos los títulos se utilizan simplemente como un mal indicador de las aptitudes. En su lugar, el éxito para atraer candidatos para por dar prioridad a las competencias y eliminar los requisitos de titulación innecesarios.

El valor de la transparencia salarial

La retribución es un elemento clave para todos los candidatos. Es donde miden si una empresa se ajusta a sus necesidades y expectativas y debe incluir tanto los incentivos económicos como los extrasalariales. Si la información de los beneficios no se aborda adecuadamente en la oferta de trabajo, los candidatos pueden pasar de largo, sin importar lo atractivo que pueda ser el puesto en sí. Pero, ¿Cuánta diferencia hay realmente? Cuando los anuncios de empleo destacan cifras directas de remuneración, tienden a atraer a más candidatos. Los puestos que destacan las prestaciones relacionadas con la salud, como la cobertura dental o de la vista, también obtienen buenos resultados. Los términos más genéricos, sin embargo, parecen tener un menor atractivo.

Los candidatos aprecian claramente un enfoque directo. Es un indicativo de que la empresa respeta su tiempo y sabe lo que ofrece. Si quiere que aumente su tasa de conversión, hable claro sobre los salarios y las prestaciones sanitarias específicas. Evite diluir estos puntos cruciales con una terminología vaga que pueda confundir o desanimar a los posibles candidatos.

Tanto si escribes tus descripciones de empleo desde cero como si utilizas IA generativa para ayudarte a empezar, siempre hay margen de mejora. Para optimizar las descripciones de empleo recuerde centrarse en secciones clave como responsabilidades, cualificaciones y beneficios. Un enfoque ágil, transparente y centrado en las competencias ayuda a los candidatos a entusiasmarse con el puesto y les anima a solicitarlo. A partir de ahí, la pelota está en su tejado.


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