La rentabilidad del coaching pasa por unir preparación, desarrollo de talento y cuenta de resultados

Maite Sáenz30 marzo 20113min

Es necesario usar un método de evaluación desde el comienzo de la acción de coaching para asegurar el éxito de cualquier estrategia de desarrollo de talento.

Revertir el beneficio individual a la organización y encontrar indicadores de rentabilidad para ésta es la asignatura pendiente del coaching. Las empresas –explican desde DBM Spain- deben ser capaces de recopilar información antes, durante y después de las acciones de coaching y algunas ideas para que esto sea posible son:

■ Evaluar e incrementar la disposición de la empresa. Lo primero que hace falta es determinar la orientación de la organización hacia el coaching; esto incluye un análisis de cómo se tienen en cuenta en la empresa las estrategias de gestión de talento y desarrollo de liderazgo, del grado de implicación en las acciones de coaching…
■ Adoptar una metodología. Emplear un método de coaching consistente es absolutamente necesario para su éxito, precisamente porque genera un contexto a partir del cual se puede juzgar la actuación del coach. Sin embargo, debe ser lo suficientemente flexible para poder aplicarse en todos los niveles de la empresa. DBM Spain recomienda el empleo de herramientas contrastadas y profesionales expertos.
■ Establecer un esquema de trabajo. El proceso debería incorporarse al comienzo de las acciones de coaching para transmitir de forma eficaz a todas las personas involucradas los objetivos a alcanzar y cómo se manejará la comunicación. También es un método para asegurar el compromiso de todos los participantes. Los resultados debe impactar directamente en la cuenta de resultados.
■ Crear una estrategia de evaluación. Es necesario stablecer y usar un método de evaluación desde el comienzo mismo de la acción de coaching para el éxito de cualquier estrategia de desarrollo de talento. Los parámetros de dicha evaluación variarán para cada organización, pero la mejor práctica es que las partes implicadas dialoguen y lleguen a un acuerdo en cuanto al camino a seguir.
■ Unir coaching y desarrollo del talento y cuenta de resultados. Antes de comenzar cualquier acción individual de coaching es primordial que los esfuerzos se concentren en apuntar a los objetivos comunes de la estrategia global que supone el desarrollo del talento en la empresa para mantener a todas las partes implicadas en el contexto adecuado.
■ Maximizar el impacto en la empresa. Esto implica, fundamentalmente, adquirir información de cada acción de coaching, y emplear la experiencia adquirida para fortalecer futuras acciones. El objetivo es identificar oportunidades de actuación que puedan llevarse a cabo en beneficio de la empresa a todos los niveles. www.dbmspain.com


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