Cinco formas de apostar por la flexibilidad total: no digas trabajo híbrido, sino trabajo mixto
Conforme el teletrabajo ha ido dejando de ser imperativo en época de pandemia, el trabajo híbrido se ha ido imponiendo como el modelo más aceptado e implementado por las empresas. Desde una perspectiva simplista, esto puede reducirse a una distribución de la semana en uno o varios días de trabajo presencial, con al menos un día de trabajo remoto. El problema es que la gestión de este tipo de jornada laboral es bastante más compleja. Y exige un cambio de mentalidad, empezando por su propia nomenclatura.
Porque el trabajo híbrido parece referirse exclusivamente a la presencialidad o no del empleado. Su objetivo es dividir el tiempo entre oficina y teletrabajo de modo que se pueda optimizar al máximo el rendimiento en cada entorno. Por ejemplo, quienes concentran la mayoría de sus reuniones estratégicas en el lunes, solo trabajan presencialmente ese día, mientras que el resto de la semana no existe una necesidad relacionada con la productividad. Eso sí, tanto en la oficina como en casa existen horarios más o menos definidos.
Pero, ¿qué pasa cuando hablamos de modelos de trabajo en los que no solo se divide el tiempo presencial y remoto en función de la productividad? Entonces, ya no hablamos (o no deberíamos hacerlo) de trabajo híbrido, sino más bien de trabajo mixto. Este término, que viene del inglés («blended working») es mucho más profundo y define con mayor precisión la apuesta por la flexibilidad total de las compañías. Por eso, en este artículo de Korn Ferry se ahonda en cinco formas de apostar por este modelo cada vez más extendido.
- La flexibilidad horaria no implica trabajar más tiempo. Puede que uno se pregunte: en el trabajo mixto, ¿se sigue trabajando de 9:00 a 17:00? Pues sí. De hecho, según los datos de Korn Ferry, los empleados más jóvenes y los de mayor edad todavía realizan su jornada en un horario estándar de 9:00 a 17:00… incluso cuando trabajan desde casa. «Los empleados senior lo hacen por costumbre y porque quieren modelar las expectativas de su empresa. Los jóvenes lo hacen por la presión de estar ‘presentes’ en sus puestos de trabajo de cara al jefe«, explica el estudio. Sea cual sea el motivo, la conclusión es evidente: la libertad horaria no implica trabajar de más.
- Acepta que un empleado puede tener un trabajo secundario. En el contexto de inflación e incertidumbre económica mundial en el que vivimos, cada vez más personas apuestan por un segundo empleo o colaboración pagada para complementar sus ingresos mensuales. Es cierto que muchas empresas no permiten este tipo de actividades remuneradas paralelas, pero normalmente se trata de trabajos que no tengan que ver con el principal (o no supongan una competencia directa). Por eso, según el estudio, una tendencia al alza es la de aceptar esas horas que el empleado está sin producir (incluso en horario laboral) y, «a cambio, pedirle que recupere ese tiempo perdido por las tardes o durante el fin de semana».
- Si exiges una productividad extraordinaria, ofrece más tiempo libre. Durante la pandemia, el horario de trabajo y el de ocio o vida familiar empezaron a difuminarse progresivamente. Hoy en día, incluso con el derecho a la desconexión digital sobre la mesa, no es inusual que el empleado se quede teletrabajando alguna hora de más algún día que otro (sin reclamar una contraprestación económica a la empresa). Por eso, en un contexto de flexibilidad generalizada, el estudio concluye que «conviene pactar con el empleado descansos más largos, o incluso tardes libres a cambio. Aquí, la libertad horaria es tan importante como la confianza mutua».
- Deja al empleado que trabaje mientras ‘asiste’ a una reunión virtual. Otro de los cambios que llegaron con la pandemia para quedarse fueron las reuniones virtuales. El problema es que, aún hoy, muchas empresas siguen acusando una cierta ‘reunionitis’, es decir, un exceso de reuniones telemáticas que, en última instancia, frenan o perjudican la capacidad de producción del empleado. En este sentido, la investigación de Korn Ferry sugiere que «los empleados consideran que el multitasking es esencial durante las videollamadas grupales». Y, por eso, en vez de censurarlo, desde la organización debería fomentarse al máximo posible… al menos, cuando la reunión en cuestión no sea de vital importancia para ese trabajador en concreto.
- Trabajar desde la playa no debe ser un problema. «La mayoría de las organizaciones aún no se sienten del todo cómodas con los empleados que trabajan desde lugares como la playa o una casa rural, especialmente cuando el trabajador no está de vacaciones», explica el estudio. Sin embargo, también se señala que los empleados que trabajan desde este tipo de lugares pueden llegar a incrementar su productividad.
