Chano Fernández, de Workday: La tecnología da la visibilidad del dato de RRHH necesaria para poder plantear preguntas al negocio

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Con un aumento de ingresos totales del 40% respecto a 2016 y un incremento de los ingresos por suscripción del 42% Workday continúa con su tónica de crecimiento constante en el mercado de las aplicaciones cloud de finanzas y recursos humanos. A finales de 2016 celebró en Barcelona su Workday Emea Rising y en él, fiel a su génesis de innovación permanente, anunció dos nuevas funcionalidades: el servicio cloud Data-as-a-Service (DaaS), que proporciona datos de valor a los clientes para que puedan tomar las mejores decisiones y que incluye el Workday Benchmarking, que proporciona métricas clave para que las empresas entiendan el resultado de su compañía en relación a la competencia con el objetivo de lograr el mejor rendimiento en sus respectivos mercados; y la solución Workday Prism Analytics con la que los clientes pueden agrupar todos los datos, tanto los que están almacenados en la interfaz de Workday como la información de cualquier fuente externa, con herramientas de análisis de vanguardia para potenciar el análisis del departamento financiero y de recursos humanos, con el objetivo de que los líderes empresariales tomen mejores decisiones.

1.800 clientes en 200 países de todo el mundo y 150 de las cuales pertenecen al fortune 500 y, lo que es más importante, un ratio de satisfacción al cliente superior del 98 por ciento. Crecimiento sostenido con clientes satisfechos para quienes la tecnología es un instrumento de “revolución” del negocio, de sus procesos internos, de su relación con el mercado y también de la interacción con sus empleados. Sobre todo ello charlamos en el Workday Emea Rising con Chano Fenández, ‎Executive Vice President Global Field Operations, y con Barbry McGann, Senior Vice President Product Management.

Chano Fenández, ‎Executive Vice President Global Field Operations de Workday.

CHANO FERNÁNDEZ, EXECUTIVE VICE PRESIDENT GLOHAL FIELD OPERATIONS DE WORKDAY

¿En qué es radicalmente diferente Workday?

“Nacimos de manera diferencial para romper los mercados de finanzas y recursos humanos y mirando más a las empresas de consumo y menos a las de b2b. Un único dato, el ecosistema de seguridad, la flexibilidad de la herramienta y la innovación permanente (tenemos dos ciclos de innovación anuales) es nuestra oferta diferencial en el mercado con la peculiaridad de que hacemos una única versión del software e igual para todos nuestros clientes. Da igual que se aplique en una empresa como Wallmart con 2,4 millones de empleados o a otra con 500 trabajadores; unas utilizarán procesos más complejos y otras más sencillos pero siempre con una misma versión”.

¿Ves una evolución diferente del área RH en España respecto de otros países?
Veo simplemente una evolución más retardada y eso es algo muy habitual en la aplicación de tecnología. Por ejemplo, en los mercados anglosajones ya hay una tendencia generalizada hacia el flexible worker, los freelancers y la flexibilidad de la relación laboral y en España todavía no está tan arraigada acabará por llegar. Este contexto de negocio más flexible tiene que ser apoyado necesariamente por la tecnología y en este sentido sí que hay diferentes patrones de evolución y, por lo tanto, de necesidades.

¿Es una cuestión de cualificación del perfil RH?
Creo que es quizá de modernización y no de todas las empresas porque en España hay empresas modernas y muy competitivas. Es una cuestión más de cambio generacional y de constatar que para contratar el talento que viene van a tener que disponer de propuestas de valor diferentes.

¿La tecnología per se puede ayudar a humanizar los procesos de recursos humanos?
La única ayuda que puede proveer es la de dar la mayor visibilidad posible a lo que sucede en RR.HH.; sólo la persona puede humanizarlo y a mí personalmente en lo que me apoya la tecnología es en darme la mayor cantidad de información y de datos posible sobre lo que está ocurriendo en mi empresa en materia de RRHH y cómo puedo establecer benchmarking con otras compañías. Mi capacidad de gestión sabrá humanizar esos datos.

¿Y cómo refuerza la objetividad de los procesos con tecnología y de toma de decisiones?
Cuando las tecnologías son difíciles de utilizar las empresas no las adoptan pero cuando los procesos que ejecuta son sencillos y la gente ve una ganancia en esa adopción las adopta; si esto es así yo, como gestor, tengo más datos y más conocimiento para tomar decisiones más objetivas. Ahora bien, aunque indican muchas verdades los datos no tienen la razón de todo, no son la única fuente de la que tirar. Siempre es necesario contrastarlos con los managers para averiguar las razones que se esconden detrás de ellos y que, además, pueden ser de muchos tipos y no necesariamente imputables a las personas. Puede, por ejemplo, deberse a que nos equivocamos con la estrategia de marketing en la aproximación a un mercado o una campaña concreta. Los datos siempre necesitarán un manager que los interprete.

¿Y los procesos RH, cómo impacta en su eficiencia?
La situación cambia radicalmente porque ahora los directivos RH pueden dedicar su tiempo a tener discusiones estratégicas como partner auténtico del negocio. La tecnología te da la visibilidad del dato necesaria para poder plantear muchas preguntas al negocio: ¿Por qué tengo un problema de retención del talento en una posición-área-país concreto? ¿Por qué tenemos un porcentaje de top talent menor aquí o allí? ¿Por qué retribuyo un mismo rol de manera diferente en un país, una vez aplicado ya el índice corrector por el nivel de vida?

¿Para sacar el máximo rendimiento a un desarrollo como el vuestro es necesario que los departamentos RH incorporen perfiles con formación analítica?
No es indispensable pero sí que es recomendable. Normalmente la implantación se hace entre IT y RRHH y es bueno este partnership para definir el dashboarding de reporte, qué visibilidad que se le va a dar a los datos. Nosotros proveemos los nuestros basados en mejores prácticas y hay clientes que los utilizan y otros que desarrollan los suyos propios y los suben a la comunidad de Workday para que otros puedan implantarlos también. Lo importante es saber responder a esta pregunta: ¿A qué necesidades del negocio he de responder? Y una vez que lo sabemos tendremos que definir con qué tipo de información y con qué visibilidad.

¿Es el “pero” de Workday el hecho de que su propuesta sea unitaria, de todo o nada, o es también su fortaleza?
Nuestra propuesta de valor no está pensada para empresas que no tienen una agenda digital porque nuestra tecnología ayuda a ejecutar ese proceso de transformación. Por ello, no ofrecemos procesos independientes porque es algo que no nos permite ofrecer la visión completa de dicho proceso en el marco global de procesos de la compañía. Creo que también lo verán así la mayoría de las empresas, si bien puede optar por integrar diferentes soluciones de diferentes códigos o por tenerlo todo en una única solución. Para temas de compliance es una ventaja tremenda. El problema es que las soluciones de RRHH han estado siempre muy disgregadas y eso ha dificultado la toma de decisiones.

¿Y cómo visionas el futuro para Workday?
Tenemos una visión muy de largo plazo. Queremos que la satisfacción de nuestros clientes sea nuestro principal vendedor y queremos escalar el modelo con salud, siendo capaces de transmitir que cada cliente es referenciable, que no hemos tenido un proyecto fallido… eso es lo importante para nosotros.

Barbry McGann, Senior Vice President Product Management de Workday.

BARBRY MCGANN, SENIOR VICE PRESIDENT PRODUCT MANAGEMENT DE WORKDAY

¿La tecnología humaniza o deshumaniza los procesos RH?
Personalización, agilidad e inputs para tomar decisiones que puedan responder a las expectativas de los empleados son los puntos fuertes con los que la tecnología puede contribuir a humanizar los procesos de RR.HH. Nosotros proveemos de un dashbord de talento y desarrollo con la que los empleados pueden realizar un seguimiento detallado y en tiempo real de sus objetivos y mantener una conversación de desarrollo continuo con sus managers. El dashboard recoge sus expectativas profesionales, sus necesidades de formación, su progreso profesional, las oportunidades de desarrollo que le ofrece la compañía, las posiciones vacantes y los skills necesarios para optar a ella, etc. Las posibilidades para establecer conexiones internas también es una funcionalidad importante porque permite, por ejemplo, conectar a un empleado con su mentor o coach y hacer de su proyecto un continuo ágil y más productivo. El manager también tiene en su dashboard información sobre todo su equipo, sobre su desempeño, cuáles son sus áreas de mejora y dónde pueden desarrollarse mejor. Así, para el empleado es una herramienta de engagement y para el manager es una herramienta de gestión y en ambos casos la personalización es lo que la humaniza.

¿Cómo refuerzan las áreas de RRHH su posición en la organización al apoyarse en la tecnología analítica y predictiva? ¿Cómo puede llegar a identificar nuevos kpi’s de valor para el negocio?
Descentralizando la gestión diaria de RRHH hacia el manager el área de RRHH puede centrarse en la aportación estratégica que le pide el negocio. Y en cuanto a los kpi’s, la posibilidad de gestionar nuevos indicadores facilita que se rpegunte los porqués de situaciones como, por ejemplo, los ratios de diversidad e inclusión (por qué no alcanza las cifras deseables en tal o cual país), el on boarding (cómo se puede reforzar la relación entre el recién llegado y su mentor) y, sobre todo, ver cómo todo ello incide en la productividad. Los kpi’s le dirán cómo lo están haciendo y cómo pueden hacerlo mejor.

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