Antidecálogo Z: el código para entender por qué se quedan y por qué se van los más jóvenes

Maite Sáenz5 junio 202313min
“Cuéntame de qué presumes y te diré de qué careces” podría definir a numerosas de las propuestas de valor al candidato que, con la mejor de las intenciones, quiere atraer a los más jóvenes. La Fundación Factor Humà, en colaboración con Teamlabs, la Universidad de Mondragón y YOUZ Talent, ha hecho el interesante ejercicio de preguntar a las empresas por cómo suele reaccionar el colectivo de los Generación Z a situaciones habituales tanto antes de incorporarse a una organización como una vez están dentro de ellas. El resultado: “Antidecálogo Z. La guía definitiva para que las personas jóvenes se fuguen de las empresas”, en el que son las propias empresas las que, a la vista de sus respuestas, proponen las alternativas.

 

  1. Comunícate como un/a boomer y te asegurarás el ghosting

La manera de comunicarse de las personas jóvenes ha cambiado radicalmente, tanto en lo relativo al lenguaje como a los canales que utilizan y los formatos en los que lo hacen. Cuando preguntamos a los responsables de RRHH sobre los procesos de selección actuales con perfiles jóvenes y si se han encontrado con alguna situación de ghosting nos dicen:

  • hasta un 69% revela que no contesta correos electrónicos o llamadas (39%),
  • un 30% afirma que no asiste a la entrevista,
  • el 10% dice que desaparecen al cabo de los primeros días e incluso el 4% asegura que no se presentan el primer día de trabajo, sin previo aviso.

→ Posibles soluciones

  • Comunicar mejor las ofertas de trabajo.
  • Aprender a hablar en el lenguaje y los formatos Z.
  • Actualizar y digitalizar las herramientas de captación y selección: vídeos, redes sociales, experiencias o visitas a la empresa, etc.
  • Dar ejemplo y ser nosotras (las empresas) las primeras en dar igualmente respuesta a candidatos/as que no nos interesa contratar.

 

  1. Olvídate del teletrabajo y de la flexibilidad laboral, pero recuerda que tener a una persona joven 40 horas semanales a tu lado ni mejora la productividad ni te rejuvenece.

Si preguntamos sobre las aspiraciones de los y de las jóvenes cuando entran a formar parte de una organización, la mayoría de las respuestas (28%) aseguran que su máxima aspiración es encontrar organizaciones flexibles, desarrollar su potencial profesional (21%) y disfrutar de un entorno laboral más saludable (18%).

 

 

→ Posibles soluciones

  • Ofrecer la opción de trabajar de forma híbrida (teletrabajo y presencial).
  • Flexibilizar entradas y salidas.
  • Trabajar por proyectos o por objetivos.
  • Crear turnos y entornos de trabajo adaptados a cada necesidad.
  • Ofrecer la posibilidad de recuperar las horas.
  • Comprimir la semana laboral (trabajando 10 horas/día durante 4 días, por ejemplo).
  • Jornadas intensivas en verano.
  • Reducir el tiempo para comer para poder salir antes.
  • Ofrecer descansos compensatorios después de puntas de trabajo.

 

  1. No inviertas en su formación, si acaban de salir de la Uni…

Si algo motiva a los y las jóvenes a mantenerse en un puesto de trabajo, aparte de la flexibilidad laboral (punto 2 del decálogo), es la posibilidad de desarrollar todo su potencial profesional (21%). Además, un 39% apunta como principal motivo de las y los jóvenes para cambiar de empresa la búsqueda de dicho desarrollo profesional.

→ Posibles soluciones

  • Programas de acompañamiento y mentoría durante los primeros meses.
  • Programas de formación de su interés.
  • Intercambio de experiencias con otros profesionales de la empresa.

 

  1. En un proceso de selección random (aleatorio) proponle que se podrá jubilar en la empresa y le dará cringe (vergüenza ajena)

Cuando hablamos de las aspiraciones de las personas jóvenes, solo el 1% de las respuestas de los y las profesionales de RRHH encuestadas afirma que una de las motivaciones del talento Z cuando entra en una organización es jubilarse en el mismo lugar.

→ Posibles soluciones

  • Evitar el edadismo o la discriminación por motivos de edad, ya sea hacia jóvenes o hacia mayores.
  • Fomentar las actividades y los proyectos intergeneracionales, como el mentoring inverso.
  • Disponer de planes de jubilación y/o seguros privados.
  • Fomentar la cultura del ahorro.
  • Ayudar a tomar buenas decisiones de inversión.

 

  1. Abandónales y te abandonarán. 

Un 37% de las personas de empresas y organizaciones encuestadas todavía no dispone de indicadores de bienestar. De aquellas que sí disponen de ellos, el feed-back periódico (encuestas de clima laboral y de bienestar, etc.), la tasa de rotación o las bajas son los principales indicadores (78% de las respuestas). Por su parte, el bienestar y la salud se sitúan en el tercer lugar de las áreas de motivación (14%) para mantener el talento en las empresas, solo por detrás de la formación y de la flexibilidad. Y es que la afirmación “no asumiré más carga de trabajo porque en ello me va la salud” es de las más definitorias de la actitud de esta generación, según la encuesta.

→ Posibles soluciones

  • Detección de áreas concretas de acción en salud mental y física.
  • Programas de salud adaptados a las necesidades de las y los trabajadores.
  • Disponer espacios de descanso.
  • Promover actividades de ocio y teambuilding.

 

  1. Organiza un afterwork con sus jefes/as y te acabarás comiendo tú todas las aceitunas.

Aclaremos: afterwork no es work y los jóvenes lo tienen claro, aunque las empresa se empeñen en generar piña tras el horario laboral.

Para las empresas encuestadas, una de las frases más generalizadas entre las y los trabajadores de la Generación Z y que puede representar su actitud es “cumplo con mis obligaciones, pero el trabajo no es mi vida” (31%). Y lo más curioso es que también hasta un 16% menciona “que no me pidan participar en actividades fuera del horario laboral”. Parece, pues, que las copas después del trabajo ya es sólo cosa de los boomers.

→ Posibles soluciones

  • Trabajar la escucha activa para conocer las necesidades del talento Z.
  • Fomentar la flexibilidad: conciliación, teletrabajo, horarios, vacaciones, etc.
  • Promover actividades formativas y de equipo en horas de trabajo.

 

  1. Pide su implicación a cambio de nada y se la acabarás pidiendo a tu perro.

Solo un 3% de las respuestas sobre la actitud de los y de las jóvenes ante el trabajo la definen con la frase “me implicaré al máximo para que la empresa consiga sus objetivos”.

→ Posibles soluciones

  • Desarrollar el potencial profesional del talento Z.
  • Ofrecer mejoras en el salario.
  • Mejorar la flexibilidad laboral.
  • Alinearse con los valores de las personas jóvenes.
  • Cambiar el estilo de liderazgo.
  • Crear un entorno más saludable.

 

  1. Finge que no te afecta y te afectará.

Un 81% de las y los profesionales que responden a la pregunta sobre cómo afecta la fuga de talento a sus empresas opina que lo hace entre medianamente y mucho.

→ Posibles soluciones

  • Escuchar activamente las necesidades de los y las jóvenes.
  • Reconocer su labor.
  • Ofrecer un ambiente de trabajo atractivo.
  • Ofrecer oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional.
  • Fomentar una cultura empresarial basada en los valores.
  • Definir políticas de atracción y fidelización del talento.

 

  1. Si tu empresa tiene un propósito, guárdalo en la caja fuerte. 

Sólo un 12% de las respuestas a la pregunta sobre las aspiraciones de las personas jóvenes a la hora de cambiar de trabajo aseguran que la Generación Z quiere sentirse en línea con los valores organizativos y tan sólo un 10% cree que el talento Z busca otros trabajos por motivo de valores. En cambio, muchos miembros de la Generación Z buscan precisamente que sus valores se correspondan con los de la empresa en la que trabajan.

→ Posibles soluciones

  • Comunicar la misión y los valores de la empresa.
  • Promover la diversidad y la inclusión.
  • Fomentar la innovación y el espíritu emprendedor.
  • Promover el aprendizaje continuo y ofrecer oportunidades de crecimiento.
  • Fomentar la colaboración entre los diferentes equipos.

 

  1. Haz cualquier comentario racista, xenófobo, sexista, machista, capacitista, edadista, aporofóbico, LGTIfóbico o clasista y serás trending topic en TikTok, lo que siempre has soñado convertido en pesadilla.

Solo un 14% de las respuestas de los y las profesionales de RRHH asegura que las empresas donde trabajan están potenciando el área de diversidad e inclusión para mantener motivado el talento, por detrás de la formación (21%), de la flexibilidad laboral (19%) y en el mismo porcentaje que el bienestar y la salud (14%).

→ Posibles soluciones

  • Contratar a personas de diferentes orígenes y culturas.
  • Crear programas de mentoría.
  • Promocionar un ambiente de trabajo que respete la diversidad y la inclusión.

 


Observatorio de Recursos Humanos

ORH | Observatorio de Recursos Humanos

Desde 2006 trabajamos para ofrecer contenidos e información de valor para el profesional de la gestión de RRHH, con el convencimiento de que el conocimiento, en sus vertientes de creatividad, innovación y aprendizaje continuo, es el principal valor de una dirección eficaz.



Contacta con nosotros


Nuestros Otros Proyectos


Suscríbete al boletín

* campos obligatorios
Acepto las condiciones de uso y la política de privacidad


Síguenos en Redes Sociales