Es tiempo de reformar radicalmente los recursos humanos. Incluso para el Director de Recursos Humanos más visionario puede suponer un gran esfuerzo lograr la adaptación en la era de la transformación digital. Después de todo, los avances tecnológicos y digitales conseguidos tras la Cuarta Revolución Industrial están ocasionando un impacto positivo y poderoso de disrupción en casi todas las industrias a nivel mundial.

¿Qué podemos hacer desde RRHH para abrirnos al encuentro del talento y dirigir a nuestros equipos a través de la transformación digital?

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Es tiempo de reformar radicalmente los recursos humanos. Incluso para el Director de Recursos Humanos más visionario puede suponer un gran esfuerzo lograr la adaptación en la era de la transformación digital. Después de todo, los avances tecnológicos y digitales conseguidos tras la Cuarta Revolución Industrial están ocasionando un impacto positivo y poderoso de disrupción en casi todas las industrias a nivel mundial.

El mundo laboral y el talento se encuentran en constante cambio, conducidos por el incremento en el uso de la automatización, robótica e Inteligencia Artificial (AI), y donde Recursos Humanos se ha situado justo en el centro de esta reconfiguración.

Adelantarse a todos estos cambios, puede considerarse prácticamente como un trabajo a tiempo completo dentro de la Dirección de Recursos Humanos, sin mencionar el esfuerzo necesario para que la organización sea capaz de asumir el cambio de mentalidad en cuanto a la manera de entender y adoptar las nuevas formas de trabajo. Los hechos demuestran que el momento del cambio es ahora, a pesar de que muchos hablan de la revolución digital como algo que está por llegar, la realidad es que el futuro de recursos humanos está ocurriendo en este momento. El sentido común de los líderes de Recursos Humanos, les permite conocer bien que, son ellos quienes deben dirigir el camino en cuanto a cómo la transformación digital se presenta como un pequeño gran salto y sobre cómo RR.HH. puede interactuar con sus equipos durante todo el ciclo de gestión del talento.

Palancas para el cambio

En Willis Towers Watson consideramos que existen cuatro palancas significativas que impactan en las organizaciones y que indiscutiblemente están cambiando la visión sobre los puestos de trabajo y la gestión del talento.

1. Planear para una reconfiguración social y organizacional
Existe un serio debate sobre qué puestos de trabajo existirán en los próximos 5, 10 o 15 años desde hoy. Aquellos puestos que permanezcan, serán los que requieran ideas, empatía, creatividad y pensamiento crítico, todas ellas competencias no susceptibles de ser automatizadas. ¿Cómo consigue RR.HH. estar preparado para este cambio? Sabemos que RR.HH. necesita realinearse con la forma en la que el trabajo deberá ser realizado, adaptándose a las necesidades del negocio, alcanzando nuevos límites y trayendo nuevas soluciones a las organizaciones. Esto implica un reto ambicioso, donde a pesar de las discusiones incómodas, se desarrollará una estrategia consensuada que ayude a las organizaciones en estos cambios. Estas conversaciones, aún sin estar listos todavía en algunos casos, deben empezar a llevarse a cabo en las organizaciones.

2. Competir en un mercado globalizado de talento
Cinco años atrás, ¿alguien podría considerar que la mayor parte del talento no serían empleados contratados a tiempo completo (FTEs)? Cerca de la mitad de los empleadores que han contestado la encuesta más reciente de Willis Towers Watson “Future of Work Survey” señalan que los empleados “a tiempo parcial” se esfuerzan tanto o más que los empleados a tiempo completo. Esta es la mejor evidencia de que en un mundo de escasez de empleados altamente cualificados, algo está cambiando en la forma en que entendemos el talento. Las habilidades críticas están surgiendo de mercados emergentes y políticas sociales que apoyan cada vez más la reducción del tradicional empleado a tiempo completo. Con este motivo, bajo la perspectiva de RR.HH. se está incrementando la importancia de definir puestos de trabajo alrededor de la diferenciación de políticas, prácticas, compensación y beneficios, adaptados a esos nuevos roles existentes.

3. El patrón exponencial del cambio tecnológico
Día a día, la tecnología nos está permitiendo a RR.HH. convertirnos en verdaderos arquitectos del trabajo. Desde los servicios de recolección de datos sobre nuestras actividades diarias en las aplicaciones móviles que utilizan la inteligencia artificial y predicen nuestras preferencias musicales, hasta la automatización de los ajustes de la calefacción de nuestras oficinas hasta alcanzar niveles confortables. Estas son tareas que antes eran desarrolladas por humanos y ahora son llevadas a cabo por tecnologías inteligentes. Estas mejoras conllevan innumerables implicaciones en el entorno laboral futuro.
En este sentido, habiendo considerado desde las compañías más tradicionales hasta las más recientes start-ups, y alejándonos de los conceptos tradicionales del capital humano, finanzas, tecnologías de la información, legal y operativa, lo que se observa es que aquellas organizaciones que desarrollan y mantienen una cultura de innovación en estos aspectos, se encuentran mejor preparadas para afrontar el cambio tecnológico y la inteligencia artificial en sus operaciones, haciendo esto que se sitúen a miles de kilómetros de sus competidores.

4. Colaboración entre hombre y máquina
La conclusión más relevante de esta reflexión es que la Inteligencia Artificial no implica el reemplazo de puestos de trabajo. Se trata de crear un nuevo mundo de colaboración entre humanos y máquinas que logre que los puestos de trabajo evolucionen. Cuanto más confiemos en los robots, la Inteligencia Artificial y el aprendizaje de las máquinas, más claro resultará el hecho de que necesitamos más científicos y expertos y no al contrario. El futuro es esperanzador para aquellos responsables de Recursos Humanos con ganas de alcanzar el compromiso del talento de su compañía sin tener tanto en cuenta el cuándo, dónde y cómo conseguir ese talento.

Autor: Carlos Gómez Garde
Consultor, Talent & Rewards – Willis Towers Watson


Observatorio de Recursos Humanos

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