Según un análisis realizado por Hiwook, plataforma de evaluación de competencias sin sesgos para empresas, el 90% de los procesos de selección de personal están condicionados por los sesgos voluntarios e involuntarios. Estos sesgos afectan directamente a la capacidad de innovación de la empresa española y, por tanto, directamente a su competitividad.

9 de cada 10 procesos de selección de personal aplican sesgos perjudiciales para las empresas

Redacción24 septiembre 20196min
Según un análisis realizado por Hiwook, plataforma de evaluación de competencias sin sesgos para empresas, el 90% de los procesos de selección de personal están condicionados por los sesgos voluntarios e involuntarios. Estos sesgos afectan directamente a la capacidad de innovación de la empresa española y, por tanto, directamente a su competitividad.

María Gutiérrez CEO de Hiwook explica, “Los sesgos son atajos mentales basados en nuestra experiencia o en lo que nos han contado y que nos ayudan a tomar decisiones rápidas, pero muy alejadas de lo que podría ser bueno para nosotros”.

Todas las personas tienen sesgos. Es inherente a la mente como humanos, por lo que son imposibles de neutralizar muchos de ellos. Estos se debe a que muchos de los sesgos son inconscientes.

Desde Hiwook se apunta a que los profesionales de selección de personal están entrenados para no dejarse llevar por los sesgos pero, aún así, es imposible eliminarlos por completo y por eso necesitan de herramientas que les permita seleccionar sin sesgos. De este modo, desde la compañía se ha elaborado una lista con los 3 principales sesgos más habituales que se sufren en cada proceso de selección de personal:

1.- Titulación

Se tiende a pensar que una persona, por tener un cierto título, ya tiene unas características relacionadas con el estereotipo que creado en la mente en relación con esa titulación.

“Por ejemplo, si sabemos que alguien es ingeniero, ya pensamos que es “cuadriculado”, “analítico”, “poco creativo” y de “trato difícil”. Sin embargo, si alguien tiene el título de enfermería, pensamos que es una persona “cariñosa”, “orientado hacia las personas” y “detallista””, explica María Gutiérrez.

Según los datos de Hiwook, la realidad es bien distinta, pues podrían haber sido muchas las influencias para tener una determinada titulación, y ninguna tener que ver con esas cualidades relacionadas con el estereotipo.

Los grandes cambios actuales hacen que la conocida “titulitis” de siempre se quede muy corta a la hora de cualificar a las personas, impidiendo que muchas personas que tienen las competencias adecuadas para un puesto (es decir, que saben realizar las tareas), no puedan acceder a él por no tener la titulación adecuada, ya sea por exceso de formación, por defecto o por ser ésta absolutamente diferente.

2.- Edad

La edad genera grandes sesgos, tanto por arriba como por abajo. Desde el joven que “qué va a saber” hasta la persona de más de 50 que “seguro que es incapaz de reciclarse”.

Se detectan fuertes estereotipos relacionados con la edad que hacen que las empresas pierdan valor a cada minuto con la salida de profesionales experimentados. Con ellos se va también parte de la historia y del know how de la compañía. Datos de Hiwook concluyen que el 70% de las contrataciones del último año no seleccionaron a mayores de 55 años.

Tan dramático como la salida de talento “senior” es la dificultad de acceso al empleo de las personas más jóvenes. Además, éstos tienen la paradoja de que se valora la juventud de forma extrema, dado que es habitual encontrar ofertas de empleo que rezan “ambiente jóven y dinámico”, asociando de forma sesgada ambos conceptos: a la vez que los jóvenes son incluidos en un bucle de trabajos temporales, de prácticas, becas y másteres hasta que llegan a tener más de los 30, en los que ya no son considerados jóvenes.

María Gutiérrez afirma, “En un país como España, donde la pirámide poblacional tiene forma de peonza, los sesgos asociados a la edad provocan un gran coste de oportunidad en las empresas”.

3.- Género

Aunque la legislación impide la discriminación por razón de género, éste sesgo es más habitual de lo que parece, aunque no funciona de la misma forma que los anteriores.

Según datos recopilados por Hiwook, las mujeres tienen hasta un 33% menos de posibilidades de ser seleccionadas frente a los hombres.

El sesgo relacionado con el género comienza a trabajar desde la infancia. Está comprobado que son pocas las chicas que se ven a sí mismas relacionadas con profesiones tecnológicas.

“Los estereotipos de género funcionan de forma muy profunda y se relacionan con profesiones enteras, algunas muy masculinizadas (como la ingeniería, los taxistas o los operarios de maquinaria pesada); mientras que otras están muy feminizadas, como pudiera ser la enseñanza primaria, la salud, la belleza o la limpieza”, concluye María Gutiérrez.

Los sesgos implican pérdida de competitividad

El principal efecto de que los sesgos estén presentes en la selección de profesionales es la pérdida de la innovación y, por tanto, de la competitividad dentro de la empresa española.

Por todos estos motivos, desde Hiwook se defiende que la innovación está directamente relacionada con el pensamiento divergente, disruptivo. Para que este tipo de pensamiento esté presente de forma habitual en una organización, no sólo es necesario potenciarlo internamente, sino también incorporar a personas diversas que puedan aportar puntos de vista diferentes.

 


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