Si en la década de los 80 emergía la figura del “super Director Financiero» y se constituía el tándem CEO-Director Financiero como la cabeza estratégica de la organización, en los últimos años se ha empezado a revisar con lupa la relación entre CEO- Director de Recursos Humanos, dada la inclusión de los temas de talento como uno de los mayores desafíos de cualquier negocio y por ende, ante la toma de conciencia de la necesidad de elevar la gestión de personas desde el plano operativo y de gestión hasta el estratégico, y cerrar las brechas que impiden que la dirección de RRHH se convierta de verdad en ese otro socio estratégico clave.
Toda relación es cosa de dos y en este caso la cuestión no es diferente. La existencia de un Director de Recursos Humanos que actúe como proveedor de valor para el CEO requiere de voluntad por ambas partes y, sobre todo, de la generación de un espacio de colaboración y apoyo que se alimenta de la capacidad demostrada y la credibilidad ganada desde una parte -la del DRH- y de la sensibilidad genuina, la confianza depositada y el empoderamiento entregado desde la otra -la del CEO-.
Pero conseguir ese papel de líder empresarial que interviene en la toma de decisiones corporativas y evitar verse limitado a un papel de actor secundario que actúa como apoyo para implementar las decisiones que ya se han tomado no siempre es fácil. Para ayudar a los DRH a asegurarse “estar en el lugar correcto en el momento oportuno y por la razón adecuada”, Jamie Aitken, VP de Betterworks, les invita a hacerse 5 cuestiones sobre su función.
1ª. ¿Reporto directamente al CEO y soy parte del equipo ejecutivo?
La línea de reporte de RRHH es el primer indicativo del grado de relevancia de la función en la organización.
“Un CEO inteligente ve y trata al Director de RRHH como un igual”, señala Aitken.
Por tanto, cuando la visión de la función de recursos humanos es realmente la de socio estratégico y la de palanca de transformación, la figura del DRH reporta directamente al CEO, es parte del Comité de Dirección y participa en la toma de decisiones estratégicas como la voz que integra talento y negocio. Sin embargo, cuando la dependencia es al CFO, se eleva el riesgo de terminar desempeñando una función más centrada en los costes y en la toma de decisiones operativas.
2ª. ¿Tengo una relación directa con el Consejo de Administración?
El segundo punto de atención para el DRH está en su acceso y relación con el Consejo. La VP de Betterworks asegura que una función estratégica de RRHH requiere de una relación abierta y fluida entre el Director de RRHH y el Consejo en temas tales como la transformación y los planes de incorporación y sucesión de los líderes de la organización. En este sentido, invita a los CHRO a plantearse cómo es su relación con el máximo órgano de gobierno de su organización para identificar su “valor” dentro de la compañía.
3ª. ¿Está dispuesto el CEO a ser desafiado?
La dinámica relacional entre el CEO y el DRH es tercera de las señales a considerar.
“El Director de Recursos Humanos debe ser capaz de decir al CEO lo que necesita escuchar, no lo que quiere escuchar”, indica Aitken.
“Un DRH verdaderamente excelente no debe tener miedo de compartir lo que sucede en la organización, recordarle al CEO cuáles son los objetivos y desafiarle a reflexionar acerca de si las habilidades de los líderes de la organización son lo suficientemente sólidas para que la empresa alcance sus objetivos”, añade.
4ª. ¿Tengo autonomía para abogar por el talento y actuar en el mejor interés de la empresa?
El grado de integración entre talento y negocio y las luces -corto o largo alcance- con las que se conduce también pueden ayudar al DRH a determinar si está en el sitio adecuado. Según reconoce la experta, la mayoría de las empresas y sus líderes no diferencian entre recursos humanos tácticos y estratégicos, y es aquí donde el rol de RRHH se configura como clave. “Los DRH deben tener una mentalidad estratégica y un enfoque operativo”, indica. Eso significa que la visión de la empresa siempre ha de ser lo más importante para ellos y que han de comprender que su función como Director de Recursos Humanos es ayudar a que toda la organización prospere. Y también, “otro rasgo que define al líder estratégico de RRHH es compartir la visión a largo plazo del CEO y de la empresa. Este líder de recursos humanos primero considera la estrategia y los objetivos de negocio generales y alinea los objetivos de su área con esos objetivos. Y lo hace a través de la lente de largo plazo, no de corto alcance”, añade.
5ª. ¿Cuál es mi presupuesto operativo?
Como dice el refrán, del dicho al hecho hay un trecho y si la voluntad no va a acompañada de recursos no sirve de nada. En este caso, el presupuesto de recursos humanos y el control del DRH sobre él son consideraciones vitales.
“Si el presupuesto es insuficiente o el Director de Recursos Humanos no puede decidir de forma independiente cómo gastarlo, su capacidad para realizar inversiones estratégicas se verá muy limitada”.
Por tanto, la experta recomienda a aquellos DRH que estén considerando un nuevo puesto, preguntar cómo Recursos Humanos ha construido y gastado su presupuesto en el pasado porque esto le brindará información sobre cómo se posiciona la gestión de personas en la organización.
6ª. ¿Qué es lo que está captando la atención de mi CEO?
La sensibilidad del CEO hacia los temas de talento es otra de las señales que ayudarán al DRH a identificar el posicionamiento de su rol en la organización.
¿Qué es aquello en lo que se fija mi CEO? ¿Las finanzas a corto plazo? ¿El catálogo de productos o servicios? ¿O es realmente la visión acerca del posicionamiento de la organización y cómo debe evolucionar ésta para satisfacer las necesidades cambiantes del mercado? Para la VP de Betterworks, la atención del CEO debe estar focalizada en aspectos estratégicos de largo alcance y, entre ellos, sitúa los temas de talento. “Los CEO deberían hacerse preguntas sobre si la empresa está diseñada para el éxito, si tiene el talento adecuado y si está invirtiendo en sus líderes, ya que la planificación de la sucesión es clave para la continuidad del negocio”, explica la VP de Betterworks. Considera que también es labor del CEO preguntarse si la empresa tiene la combinación adecuada de habilidades para dar cumplimiento a los objetivos futuros y asegurar que la experiencia laboral sea óptima para todos.
7ª. ¿Mi CEO se preocupa por nuestra gente y sus cualidades de liderazgo lo muestran así?
Y, por último, la experta menciona el estilo de liderazgo del CEO. Aitken señala que el valor como líder del CEO radica en la creación de una cultura basada en el beneficio común y el propósito compartido, la seguridad, la confianza, el trabajo en equipo y la colaboración. E identifica algunos rasgos de los líderes efectivos, que aplica tanto a CEO como DRH.
- Lidera desde la empatía y la preocupación genuina por las personas.
- Actúa con integridad y sinceridad y desde la confianza en sí mismo, pero sin caer en la arrogancia.
- Posee las habilidades interpersonales necesarias para ayudar al equipo a comprender los por qués de las decisiones.
- Piensa transversalmente.
- Entiende el valor de la diversidad y se preocupa por la constitución de equipos diversos que piensan globalmente.
- Busca el consejo de otros, pide ayuda y segundas opiniones. Y toma decisiones difíciles contando con toda la información que requiere y no trata siempre de buscar el consenso.
- Se comunica proactivamente con otros ejecutivos y los involucra en el proceso de pensamiento.
- Elogia en público y critica en privado.
