7 ingredientes para adaptar el onboarding al contexto digital

Maite Sáenz19 agosto 20216min

El onboarding –o conjunto de acciones que acompañan al nuevo empleado en su inmersión en la organización- es un proceso crítico para que el engagement se materialice. Pero la realidad dice que no se le presta la atención que se merece.

 

Más del 40% de los nuevos empleados abandona en el primer mes y un 10% antes de su primer aniversario, revela un estudio elaborado por Equifax Workforce Solutions y recogido en la revista Fast Company.  Y otra investigación de Gallup deja en evidencia el descontento generalizado de los encuestados (88%) con los programas de incorporación de sus empresas.

 

Manel Fernández Jaria, profesor colaborador de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC y experto en bienestar laboral, explica que un plan de incorporación es «el proceso de integrar a un nuevo empleado en una empresa y tiene como objetivo familiarizarlo con los aspectos más relevantes de la cultura de la compañía, además de conseguir que tenga las herramientas y la información necesarias para convertirse en un miembro productivo del equipo».

De cómo esté diseñado el plan depende, en buena medida, cómo se identifiquen los recién incorporados con los objetivos corporativos porque, como apunta Ana María Luna, solution manager de UOC Corporate, «consigue que el nuevo empleado se sienta acompañado y aumente su nivel de compromiso», desde la visión de la empresa, porque «acorta el tiempo de adaptación a la compañía», y desde la visión del empleado, «porque se siente parte de la compañía desde el principio». Por eso la incorporación debería comenzar en el momento en que un futuro candidato se interesa por la compañía, luego debe mantenerse a lo largo del proceso de entrevista y finalmente debe durar el tiempo necesario para que el nuevo candidato se sienta seguro y pueda ofrecer su mejor versión profesional y personal.

 

Los procesos de acogida se adaptan a la pandemia

El profesor colaborador de la UOC relata que «la COVID-19 ha implementado la necesidad de introducir algunos cambios importantes en los procesos de incorporación (onboarding), especialmente en las compañías que están trabajando en remoto. El proceso de incorporación también se está llevando a cabo de manera virtual, lo que implica un nuevo estilo de gestión que deberá combinar acciones virtuales con acciones presenciales según los protocolos de la empresa».

En este sentido, los planes de incorporación se han actualizado introduciendo reuniones virtuales, mensajes personalizados, vídeos y acciones de ludificación, entre otros. Pero ¿qué debe tener en cuenta una empresa para elaborar su estrategia de incorporación de trabajadores?

 

7 ingredientes de un plan de acogida digital
  1. El contexto. Conocer el momento en el que se encuentra la empresa y si desarrolla este tipo de iniciativas, realizar un análisis sobre el programa que se lleva a cabo, si lo hay, e investigar y preguntar a personas que se hayan incorporado recientemente, así como al equipo de recursos humanos o a mánager que hayan incorporado personal últimamente. De esta manera sabremos lo que funciona y lo que no.
  2. La historia. Definir las acciones que recojan los momentos clave de la incorporación de un nuevo empleado, desde su pre-incorporación hasta los primeros seis meses. Se trata de detallar estas acciones y ordenarlas temporalmente, con coherencia, para asegurar que el nuevo empleado se siente acompañado durante su incorporación, se adapta al equipo y adquiere los conocimientos, las habilidades y las competencias básicas para desempeñar su trabajo de forma eficaz.
  3. Los actores. Determinar los papeles y las funciones dentro del programa. Es recomendable incluir a la persona responsable directa, al equipo de recursos humanos y a un compañero o una compañera que le haga sentir como en casa y que le contará las reglas no escritas. Es lo que se conoce como buddy.
  4. El escenario. Decidir los recursos y las herramientas multimedia que se quieren utilizar.
  5. La puesta en escena. Revisar que el plan tiene un sentido pedagógico y está alineado con los retos estratégicos de la compañía. Si es así, conviene darlo a conocer mediante un buen plan de comunicación utilizando recursos tecnológicos como la plataforma, la intranet o chats de empresa. Las tareas y los tiempos deben estar bien coordinados.
  6. El resultado final. Las respuestas (el feedback) del nuevo empleado son cruciales y se pueden conseguir mediante reuniones cortas o conversaciones informales por correo electrónico. Estos comentarios permiten valorar el programa de incorporación en su conjunto y actuar en consecuencia.

Observatorio de Recursos Humanos

Desde 2006 trabajamos para ofrecer contenidos e información de valor para el profesional de la gestión de RRHH, con el convencimiento de que el conocimiento, en sus vertientes de creatividad, innovación y aprendizaje continuo, es el principal valor de una dirección eficaz.



Contacta con nosotros


Nuestros Otros Proyectos


Suscríbete al boletín

* campos obligatorios
Acepto las condiciones de uso y la política de privacidad


Síguenos en Redes Sociales