5 tendencias on-boarding para facilitar la incorporación de nuevos empleados

Cristina Fragua25 abril 20169min

La retención y atracción del talento se presenta como una prioridad en la mayoría de las agendas de las compañías. Ante este escenario, el on-boarding tiene un papel clave a la hora de que los posibles empleados perciban la compañía como un buen lugar para trabajar.

on-boarding
El proceso de on-boarding ha cambiado: ya no solo dura dos o tres días, sino que puede alargarse meses.

En este sentido, ha aumentado el uso de buenas prácticas para lograr una integración exitosa de los nuevos empleados, según el estudio On-Boarding-HR Insights Report de Top Employer Institute. El on-boarding se trata de un proceso de integración que comienza previamente a la incorporación del empleado y puede alargarse hasta un año después.

Las empresas se están percatando de la importancia que tiene la correcta integración de los empleados en los valores y cultura de la compañía.

El estudio presenta cinco tendencias detectadas en España y  a nivel mundial que convierten el on-boarding en un proceso que usa la tecnología para implantarlo y medir su efectividad y en el que, además, se asegura que los líderes senior se implican desde el minuto uno para inspirar y guiar a los nuevos empleados.

«Una fluida integración en la empresa genera una fuerza de trabajo más comprometida y productiva, que además está mejor alineada culturalmente”, explica Salvador Ibáñez, Country Manager de Top Employers Institute en España.

5 TENDENCIAS ON-BOARDING

Las 5 tendencias clave en on-boarding detectadas en las empresas Top Employers en España son:

  • DE UNA ACCIÓN AISLADA A UN PROCESO

El on-boarding solía durar un máximo de dos o tres días desde que el nuevo empleado se incorporaba a la empresa. En cambio, actualmente las organizaciones están comenzando a utilizar el on-boarding en las fases de selección, es decir, antes de la incorporación de nuevos empleados, con una duración de tres a seis meses desde la contratación e incluso hasta de 12 meses. Las prácticas clave tienen relación todavía con las funciones a ejecutar, las políticas de Recursos Humanos y los procesos, pero hay un creciente foco en las conexiones internas:

– Un 68% de las empresas Top Employers en España usa redes sociales internas o externas para que los recién llegados puedan interactuar con los empleados.

– La asignación de un buddy a los nuevos empleados está ya implantada en el 61% de las compañías.

– El 54% de estas empresas organizan eventos de networking sociales para los nuevos empleados.

– Un 78% de las empresas realiza una sesión de seguimiento con el empleado un año después de su incorporación.

  • PROGRAMA MULTIDIMENSIONAL

Las primeras impresiones de los nuevos tienen una gran influencia en lo que piensan de su empleador a largo plazo. Un proceso de on-boarding existoso tiene que cubrir tres areas:

– El contexto de la empresa: misión y visión, estrategia, branding, posicionamiento y los objetivos de la organización.

– El contexto situacional: las expectativas y lo que se considera desarrollar con éxito el trabajo.

– El contexto cultural: los valores de la organización, cómo se viven y cómo condicionan lo que se hace en la empresa.

  • IMPLICACIÓN ACTIVA DE LOS SENIOR

La dirección senior de la empresa debe inspirar y guiar la trayectora de los nuevos empleados para que estos entiendan el propósito global de la organización.

– El 67% de las compañías garantiza una reunión de los nuevos empleados con el CEO/dirección ejecutiva.

– El 87% de estas empresas han implantado una reunión de los nuevos empleados con sus managers en el comienzo del proceso de on-boarding.

– En el 94% de las compañías, la dirección ejecutiva promueve la importancia para el negocio de los programas bien organizados de on-boarding.

  • TRANSFORMACIÓN DIGITAL DEL ON-BOARDING

Las nuevas tecnologías asumen, también en este ámbito, una función central en la implantación y medición del proceso de on-boarding. Ofrece una manera rápida y sencilla de asegurar que los tradicionales trámites en papel son completados digitalmente y, además, con la ventaja de una reducción del trabajo manual y una disminución de los potenciales errores. Además, provee de datos para un mejor seguimiento de las mejoras en el proceso. Con la incorporación de la tecnología al proceso de on-boarding, se pueden identificar necesidades de formación, crear un plan de aprendizaje y poner en marcha módulos específicos de e-learning, además de ayudar a los empleados a conectarse, comprometerse y compartir.

– El 31% de las empresas Top Employers España cuenta ya con una plataforma para el seguimiento del progreso en la realización de todas las actividades.

– El 76% tiene un portal con toda la información relevante sobre on-boarding.

– El 9% utiliza una plataforma de on-boarding online/virtual antes del primer día de trabajo, una cifra sensiblemente inferior al 18% de media de las Top Employers a nivel global.

  • MEJORAS EN EL USO DE LOS DATOS

Las métricas clave son cada vez más analizadas. Se mide el impacto y la efectividad del proceso. Las compañías utilizan métricas en aspectos como:

– La primera impresión de los empleados: 82% de las empresas en España.

– La evaluación de la experiencia de on-boarding por parte de los propios empleados: 78%.

– Evaluación por parte de Recursos Humanos: 78%.

– Medición con indicadores clave de desempeño (KPIs en sus siglas en inglés): 74%.

Las compañías están comenzando a medir la efectividad de los programas de on-boarding con indicadores como la tasa de retención al cabo de un año.

El mayor acceso a la información con el que cuentan los empleados les permite valorar si una compañía es buena para trabajar o, por el contrario, no es de su interés. Por eso, “las aproximaciones anteriores al on-boarding ya no sirven. Este ha evolucionado de ser un evento desarrollado durante el primer día a constituirse en un proceso de aprendizaje continuo, en el que la integración social y cultural ha adquirido una gran importancia y en el que la dirección ejecutiva tiene un papel activo», añade Ibáñez.

Para acceder al estudio HR Insights Report on On-boarding, pinche en este enlace.

2 Comentarios

  • Juan Carlos Páez Núñez

    26 abril 2016 at 20:53

    Hola Cristina, gracias por compartir estas 5 tendencias, muy valiosas. Hace 20 años que comencé mi vida laboral y todavía me sorprende, como se cometen a diario, los mismos errores que se cometieron conmigo y tal vez contigo, por qué no, en los procesos de inducción, acogida o bienvenida, como gustes nombrarlos. Si me lo permites te dejo con un enlace, http://disolgich.blogspot.com/2016/01/plan-de-bienvenida-de-tu-empresa-2.html, donde expongo mis experiencias personales, desee dos puntos de vista, uno como especialista y otro como directivo de gestión de personas, ya que conocí en carne propia las consecuencias positivas y negativas de los procesos de inducción, a través de planes de bienvenida, algunos muy efectivos y otros no tanto. Saludos.

  • Edy Realpe

    23 noviembre 2019 at 20:00

    excelente, me ha servido mucho para mi MBA, muchas gracias

Comentarios cerrados


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