Llega la hora de las evaluaciones de desempeño anuales y la tensión se siente en el ambiente. El procedimiento es un reto tanto para los directivos como para los empleados que, a pesar del tiempo y la intensidad de dedicación que requiere, no siempre consigue lo que pretende; esto es, facilitar información que ayude a los empleados a crecer en el siguiente ejercicio. Cornerstone ha elaborado un informe en el que recoge 5 razones por las que deberíamos dejar de lado las revisiones desempeño tradicionales y adoptar, en su lugar, una gestión del rendimiento “real”:
1. Son desmotivadoras.
Habitualmente las evaluaciones se dan y se reciben una vez al año, siendo complejas para el manager trasladarlas y difíciles para el empleado de escucharlas. En realidad, debería optarse por una retroalimentación continua a lo largo de todo el año que permitiera reconocer y desarrollar al empleado en tiempo real.
2. No son útiles.
La complejidad de las evaluaciones del desempeño no se corresponde con la eficacia que reportan. Las horas de dedicación que exigen deberían orientarse a recopilar información que permita a la organización comprender la contribución de cada empleado tanto individualmente como al equipo.
3. No promueven relaciones positivas.
Si el objetivo de las revisiones de desempeño es fomentar un mejor rendimiento de los empleados debería tratarse de un proceso continuo que no busque sólo sus gaps sino sobre todo cómo mejorar su contribución para generar valor al equipo y a la organización.
4. Ignoran la dinámica de equipo.
Los managers son los responsables de la gestión de sus equipos pero tradicionalmente las evaluaciones se centran en los individuos e ignoran la dinámica del equipo. En lugar de esto, las revisiones deben ayudar a los managers a analizar el impacto de cada persona en el rendimiento del equipo, cómo evoluciona éste y qué contribuciones individuales que quedan fuera de las descripciones de puestos o de los objetivos fijados.
5. No cuentan la historia completa.
El desempeño hay que interpretarlo en un contexto y sus mayores enemigos son la normalización (creer que el rendimiento es lineal en el tiempo) y la simplificación. Hay que resumir, sí pero también hay que entender los detalles y la complejidad de las interacciones para identificar oportunidades de crecimiento.
