La cifra del 55%[1] de las empresas que tenía dificultades antes de la pandemia para encontrar y retener talento se va a quedar pequeña, a la vista de los profundos cambios que están sufriendo las prioridades de las personas tras el Covid. La innovación y el desarrollo personalizado van a marcar las políticas de gestión de recursos humanos cuyo mix de propuestas para el candidato y también para el empleado ha de contemplar, tal y como identifica Sodexo Beneficios e Incentivos, 5 ingredientes imprescindibles:
- Comunicación y cultura de colaboración. En tiempos difíciles la comunicación es más importante que nunca para transmitir seguridad a la plantilla. Debido a la implementación del teletrabajo en muchas empresas para continuar con su actividad -el número de personas que trabajan desde casa en España ha ascendido hasta el 34%[2] durante la pandemia- éstas tienen que adaptar su comunicación con los empleados para hacerles sentir valorados y que forman parte de la empresa. Instaurar una cultura de colaboración también puede dar buenos resultados ya que los trabajadores se sentirán más comprometidos.
- Un onboarding Con motivo de la crisis del coronavirus, el 63%[3] de las empresas tratará de implantar, en la medida de lo posible, un sistema de teletrabajo más flexible y adaptado a las necesidades del empleado. Esto genera la necesidad de que las empresas implementen protocolos más digitales de integración y adaptación de los nuevos empleados y que respondan a las necesidades de esta nueva situación laboral ya que muchas nuevas incorporaciones a la empresa serán a distancia.
- Formación continua, online y personalizada. La adopción de nuevas tecnologías para realizar el teletrabajo y mantener la actividad dará lugar a que surjan nuevas necesidades formativas en los empleados. Habrá una evolución en la forma de trabajar con una gran tendencia digital, de hecho, la tecnología modificará el 30% de los empleos tras el confinamiento[4]. Para que los empleados se sientan seguros ante este cambio de paradigma es importante que las empresas definan un plan de formación a medida de las necesidades actuales y futuras de los trabajadores en su puesto de trabajo. Preferiblemente online, para facilitar el acceso en la actual coyuntura. De esta forma, posibilita la promoción interna dentro de la empresa y mejora en el rendimiento de los empleados.
- Ofrecer compensaciones y beneficios. Para hacer frente a situaciones de crisis, en ocasiones se requiere más esfuerzo y dedicación por parte de los empleados, en estas situaciones es importante recompensar su trabajo y compromiso para que sientan que se valora su labor dentro de la compañía y evitar la fuga de talento. Unas recompensas simples y personalizadas pueden bastar para aliviar las eternas jornadas de teletrabajo, según PageUp, los empleados que ven su trabajo reconocido mediante recompensas se comprometen con sus empresas ocho veces más que los que no lo ven.
- Políticas de bienestar laboral y conciliación adaptadas. Las medidas de conciliación y de bienestar laboral personalizadas pueden ser una de las principales razones para atraer y retener empleados en tiempos de crisis. Un ejemplo sería, ofrecer un horario flexible para aquellos empleados que tienen que hacerse cargo de personas dependientes, como cuidar de los niños tras el cierre de los colegios y guarderías. De hecho, la medida de ajuste por la crisis sanitaria más utilizada en las empresas ha sido la flexibilización de la jornada, con un 38%[5].
“Los trabajadores son el pilar fundamental de cualquier empresa y mucho más en momentos difíciles como el que estamos viviendo ahora mismo. En época de crisis, su implicación y labor llega a ser fundamental para que la empresa pueda enfrentarse a ella. Por eso, es importante hacer una clara apuesta por el talento para construir plantillas sólidas que puedan hacer frente y mantener su actividad en épocas complicadas como la actual”, declara Miriam Martín, directora de Marketing de Sodexo Beneficios e Incentivos. “De la misma forma, una vez captado el talento, es importante hacer una buena gestión de él y adaptarlo a las necesidades que traiga el nuevo paradigma empresarial post-covid”.
NOTAS:
[1] Informe Déficit de Talento y Desajuste de Competencias 2018 de Randstad Research.
[2] Estudio realizado por IvieLab, del Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas.
[3] Informe RRHHDigital. Impacto del COVID-19 en el sector de los Recursos Humanos.
[4] Informe “Flexibility at Work de Randstad.
[5] Informe RRHHDigital. Impacto del COVID-19 en el sector de los Recursos Humanos.
