4 ejemplos de redes internas para el desarrollo profesional de la mujer

Maite Sáenz3 noviembre 20217min

Las redes internas son ecosistemas de voluntarios que nacen en las organizaciones, en ocasiones impulsadas por ellas mismas y en otras como propuesta de los empleados para trabajar colaborativamente en proyectos que trascienden de su actividad cotidiana. La innovación, la sostenibilidad, los retos de aprendizaje, la diversidad en todas sus vertientes… todo puede ser el foco de estas redes que están proliferando mucho y a buen ritmo aplicadas al desarrollo profesional de la mujer.

En el webinar «Redes Internas de mujeres en las organizaciones: Best Practices», organizado por ORH con la colaboración la red internacional de mujeres directivas y profesionales, PWN-Professional Women’s Network, se han compartido las experiencias que en esta materia acompaña que ya tienen un recorrido en ellas. En concreto, hemos podido conocer cómo funciona las redes internas de Nokia, en cuyo nombre ha intervenido Sonia Donaire, HR Consultant y coordinadora de la red StrongHer; Oracle, cuya práctica ha sido explicada por Rosa Mª García, senior Business Operations Lead y líder de OWL (Oracle Women’s Leadership) en Madrid; Grupo Tendam, a cargo de Laura Redondo, directora de Compras del Grupo Tendam (antes Cortefiel) y participante activa de la red de mujeres de la compañía, y Banco Santander, a la que ha representado Maite Valverde, Global Talent Manager y fundadora de la red Santander Women Network.

La charla ha sido moderada por Yolanda Gutiérrez, Yolanda Gutiérrez, socia de Eversheds Sutherland y co-presidenta de PWN Madrid y en ella ha participado también Jane Rodríguez del Tronco, CEO de The Bold Choice y directora académica del Programa Ejecutivo en Liderazgo Digital y Humano (LDH) que acaba de lanzar esta asociación con el objetivo de ofrecer una oportunidad de actualización profesional para mujeres con más de 15 años de experiencia profesional.

 

4 EJEMPLOS DE REDES INTERNAS

 

  • Santander Women Network es una de las muchas redes internas que funcionan actualmente en la entidad junto con, por ejemplo, Embrace, para integrar la diversidad LGTBI, y Enable, para hacer lo mismo con la discapacidad. Su objetivo es el de potenciar el liderazgo femenino integrando el masculino, ya que la clave, y en eso han coincidido todas las participantes, está en aprovechar la puesta en común de iniciativas e ideas tanto de mujeres como de hombres. Actualmente, son 1.400 las personas implicadas en esta red para impulsar el liderazgo femenino tanto en Santander Corporativo como en Santander España.
  • OWL es la red de Oracle y la que tiene un mayor recorrido de todas las compartidas. A nivel mundial se puso en marcha en 2006 y en España se movilizó en 2009 con un claro objetivo: visibilizar el rol de la mujer en las empresas tecnológicas y empoderarlas en el desarrollo de su carrera profesional. Al igual que en Santander, esta compañía tiene numerosas redes «temáticas» cuyos principios comunes son la voluntariedad y la autonomía.
  • La red StrongHer de Nokia funciona en torno a la idea de que «respetar las diferencias que nos hacen únicos» y, al igual que en Oracle, el carácter STEM de su negocio marca el propósito de generar oportunidades de crecimiento hacia puestos de liderazgo femenino. La falta de referentes es el reto al que se enfrenta y trabaja con diferentes programas formativos así como con medidas de conciliación para soslayarlo.
  • La red de mujeres de Grupo Tendam tiene un carácter más informal debido a que también es la más reciente, pero ya está dando sus frutos. Sigue la misma línea inclusiva de todos los programas de talento de la compañía y, en concreto, facilita la visibilidad de las mujeres en los foros de discusión y proyectos internos. El objetivo de la empresa es llegar a la paridad en los órganos de gobierno en 2030 y esta red de mujeres forma parte del conjunto de iniciativas de aprendizaje, mentorización y flexibilidad puestas en marcha para lograrlo.

 

Ideas para el benchmark
  • El punto de partida en la creación de las redes internas siempre está en la identificación de necesidades e inquietudes entre los colectivos afectados.
  • La participación masculina se incentiva cuando se plantea como una oportunidad para que su conocimiento permita crecer a sus compañeras. La generosidad y el reconocimiento crea proyectos ilusionantes que son «imanes» de atracción.
  • Oracle cuenta con 1 sponsor por país y todos ellos se reúnen mensualmente para compartir ideas que poder extrapolar a sus respectivos entornos.
  • Banco Santander cuenta con 11 business angels para apoyar la creación de redes en otros países donde el grupo está presente y crear así una auténtica red global.
  • Plantear el business case de la red es fundamental para obtener los apoyos internos necesarios; hay estudios internacionales que demuestran el impacto que la diversidad tiene en la cuenta de resultados que pueden ser una buena referencia para crear esos indicadores y acelerar el proceso.  

 

Para finalizar, Jane Rodríguez del Tronco hizo una breve presentación del LDH, Programa Ejecutivo en Liderazgo Digital y Humano diseñado por PWN Madrid y que cuenta con titulación universitaria por parte de la Universidad de Castilla La Mancha-UCLM. Se trata de una formación 100 por cien online, en formato síncrono y estructurado en 3 módulos: El Mundo Hoy, La Empresa Hoy, y Ser Líder Hoy.

 


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