La recuperación económica y los atisbos de movilidad en el mercado laboral están abriendo una peligrosa brecha entre lo que los empleados esperan de las empresas y lo que éstas les ofrecen. Employer branding y employee engagement siguen, de momento, caminos divergentes y muy presionados por variables como la digitalización del mundo del trabajo, la diversidad o la globalización del talento, cuya andadura sólo acaba de empezar. El último informe anual “Employer Branding: Cuando la percepción se convierte en realidad”, elaborado por Randstad, se hace eco de la realidad de las percepciones en el mercado laboral, que en su reciente presentación en Madrid se ha encargado de analizar el Presidente Ejecutivo de la firma en España, Rodrigo Martín:
– Existe un claro desfase entre las prioridades laborales que manifiestan los trabajadores en relación a las condiciones en las que mejor puntúan las empresas. Así, mientras que para los primeros los cinco criterios más importantes a la hora de elegir empresa son las condiciones económicas, la seguridad laboral a largo plazo, un ambiente de trabajo agradable, perspectivas de futuro y la conciliación, el rendimiento que demuestran las empresas en estos ítems los sitúa en la posición 8ª (condiciones económicas), 6ª (seguridad laboral), 7ª (ambiente de trabajo agradable), perspectiva de futuro (2) y 9 (conciliación).
– A nivel de género se acortan la distancias entre hombres y mujeres sobre lo que esperan de las empresas, con una mínima variación respecto a la conciliación -que pesa más para las mujeres- y, ante ello cabe preguntarse si se debe a una normalización de las percepciones o al efecto de igualación que sobre ello han podido tener las tasas de desempleo, tal y como ha explicado Rodrigo Martín.
– Por edad, las distancias entre lo que esperan del trabajo los distintos segmentos de población cada vez es mayor: mientras que los más jóvenes dan menos importancia a las perspectivas de futuro y más a la formación y a las oportunidades de experiencia profesional internacional, los más mayores priorizan la estabilidad en el empleo y el salario. A juicio del presidente ejecutivo de Randstad, esta dualidad anuncia un cambio drástico en la forma en que las compañías han de afrontar sus estrategias de employer branding. Las estrategias no pueden ser globales sino adaptadas a cada colectivo porque, no olvidemos, en 2030 convivirán 4 generaciones en las empresas, cada una en momentos vitales, experiencia recorrida y expectativas laborales bien distintas.
– Por nivel de estudios las diferencias se mantienen y a menor cualificación, mayor importancia se da a las condiciones “higiénicas” de la relación laboral: salario y estabilidad. Y al contrario, a mayor especialización formativa, más se priman aspectos como el trabajo interesante y la formación. El problema de fondo es la distribución de las tasas de paro por nivel de estudios: el 37% tiene estudios básicos, el 28% han superado estudios de secundaria, el 19.3 tiene el bachillerato y el 12,2% poseen titulación en formación profesional y/o estudios universitarios. “El desajuste formativo es muy preocupante y explica en buena medida el paro de larga duración”, ha afirmado Rodrigo Martín.
5 INPUTS PARA LA NUEVA ESTRATEGIA DE EMPLOYER BRANDING
A partir de los resultados del informe, el presidente ejecutivo de Randstad ha identificado cinco factores que van a impactar en la configuración de las estrategias de employer branding:
1. El conocimiento del ciclo económico y de cómo impacta en las expectativas personales.
2. La digitalización del mundo del trabajo y cómo va actuar, por un lado, favoreciendo la creación de nuevas experiencias empleado, y por otro, forzando las acciones de formación necesarias para adecuar la adaptación a las nuevas herramientas del puesto y a las nuevas formas de trabajar.
3. El desajuste formativo del mercado laboral, que agudizará la bipolarización de la oferta de perfiles profesionales y la escasez de los más demandados por la nueva economía pero menos proporcionados por el modelo educativo actual.
4. El cambio generacional, que ya está forzando la convivencia de profesionales en los extremos generacionales y con demandas de experiencia empleado bien diferentes.
5. La movilidad en el trabajo, que va a invitar a explorar nuevos retos profesionales dentro y fuera de las fronteras nacionales y que, por consiguiente, va a demandar un esfuerzo adicional por parte de las empresas para retener a quienes más valor le aporten.
