Por Moisés Martínez, Responsable de IA y Datos en Paradigma Digital.
La Inteligencia Artificial (IA) está revolucionando muchos de los procesos de toma de decisiones a los que nos tenemos que enfrentar los humanos, ya que es capaz de identificar y hacer recomendaciones que, en algunos casos, las personas no somos capaces de realizar.
Uno de estos procesos es el de selección de personal, donde las inteligencias artificiales están siendo utilizadas por los departamentos de Recursos Humanos con el objetivo de agilizar y mejorar estos procesos, debido a la complejidad que supone en muchos casos encontrar y posteriormente seleccionar un candidato que tenga las diferentes soft y hard skills que necesitamos para una determinada posición. Esto ha dado lugar a dos grandes tendencias a la hora de utilizar IA en los departamentos de recursos humanos.
Análisis y búsqueda de candidatos
El análisis y búsqueda de candidatos es una práctica habitual en los departamentos de Recursos Humanos que supone un desempeño muy elevado en tiempo, ya que es necesario buscar, en muchos casos de manera manual, posibles candidatos para las diferentes posiciones abiertas.
En este caso, los sistemas de IA pueden ayudar mediante la búsqueda, identificación y análisis de perfiles de manera automática, mediante la utilización de técnicas basadas en el Procesamiento del Lenguaje Natural (PLN) que son capaces de identificar candidatos que cumplen los requisitos en base de la información que incluyen en sus perfiles, currículums y redes sociales, generando una posible selección de candidatos potenciales, que luego pueden ser evaluados de manera manual por el equipo de Recursos Humanos, reduciendo así el tiempo necesario para seleccionar los candidatos potenciales que van a ser entrevistados.
Análisis de la interacción del candidato
Una vez que un candidato ha sido seleccionado comienza el proceso de evaluación. En este caso, los sistemas de IA pueden ayudar a analizar el comportamiento del candidato en base a la interacción con el entrevistador, mediante técnicas basadas en análisis de voz y visión artificial que ayuden al entrevistador a analizar la expresión, el tono de voz en las respuestas o los gestos no verbales del candidato en base a su comportamiento a la hora de enfrentarse a las preguntas que se le van realizando.
Este tipo de sistemas permitirán generar diferente tipo de información que podrían ser analizados a posteriori por el equipo de Recursos Humanos con el objetivo de identificar ciertas habilidades o deficiencias en el candidato que pueden mejorar el resultado del proceso de selección.
Aunque la utilización de los sistemas de IA para la generación de sistemas de búsqueda o selección de personal puede ofrecer grandes ventajas y desventajas, dependiendo de los datos que hayan sido utilizados para ser construidas.
Los candidatos predilectos durante muchos años por los directores de RRHH eran los hombres blancos jóvenes heterosexuales, lo que supone un problema a la hora de utilizar los datos históricos de contratación y selección de personal de muchas compañías, debido a que estos datos pueden reflejar prejuicios que fueron dominantes en el pasado, y que pueden producir que las IA valoren mejor a unos candidatos en base a su género, aspecto o porque muestran expresiones faciales «aceptadas» y valoran peor a otros candidatos en base a su orientación sexual, edad y género, que no se asocian al estereotipo que presentan los datos que han sido utilizados para construir las IA.
Además, muchas de estos sistemas de IA son construidos como una «caja negra» donde los usuarios no saben en base a por qué ha sido seleccionado realmente un candidato o por qué se han destacado ciertos rasgos o expresiones faciales o verbales, por lo que es importante que las IA que se construyan puedan ser explicables.
La explicabilidad de la IA (Explainable AI) es una de las nuevas áreas de IA que permite explicar los resultados que generan en base a los datos de entrada, de manera que es posible conocer cuál es la información que haya tener en cuenta para generar esa respuesta, permitiendo así que, tanto los entrevistadores como los candidatos, puedan entender estos resultados.
En muchos casos, los resultados de las IA pueden no comprenderse debido a que son muy diferentes a las que tomaría un humano en las mismas condiciones, debido a que utilizan más o menos información que los humanos en tomar esas decisiones.
En conclusión, el uso de la IA como herramienta -y no como sustituto- para mejorar los procesos de selección en las compañías, sean o no tecnológicas, puede ofrecer muchas ventajas a los equipos de RRHH, simplificando algunos procesos muy complejos como la búsqueda de candidatos potenciales y ofreciendo nueva información sobre ellos que puedan ser útiles a la hora decidir si contratar o descartar a un candidato.
Aunque es muy importante construir estas IA, de manera responsable, desde la perspectiva de los datos, con el objetivo de no incluir sesgos que puedan influir en sus comportamientos, haciéndoles descartar a candidatos más aptos o seleccionar a candidatos menos aptos en base a ciertos criterios.
Y de manera explicable, desde la perspectiva de sus respuestas, con el objetivo de entender en base a qué criterios e información han sido generadas, permitiendo así tanto a los candidatos como al personal de los equipos de RRHH comprender porque un candidato ha sido seleccionado o no o porqué debería ser o no contratado.
