Por Maite Sáenz, directora de ORH.- ¿Qué tiene más prioridad para el CEO, lo hard o lo soft de la función RH? Me da que lo primero, por aquello de que si lo soft no deja una impronta con trazabilidad en el negocio son cuentos y no cuentas para él. Cambiemos el qué por el quién y pongamos un contexto específico: ahora que el compliance en todas sus modalidades está adquiriendo rango de almirante de navío, ¿quién va a tener más peso, el “compliance officer” o el “people director”? Sinceramente, creo que deberían hacer un tándem ganador.
Los modelos de gestión del cumplimiento normativo “va de soi” en los riesgos penales, tributarios y de competencia, pero en un entorno social, político y legislativo como el actual los riesgos laborales tienen un peso comprometedor -y prometedor, por la tendencia ascendente y de no retorno que destilan- para las organizaciones. La reputación corporativa es el gran escaparate contra el que embisten no ya sólo las malas prácticas, sino también las ajustadas a derecho a priori pero que acaban siendo dirimidas ante luz judicial y taquígrafo público.
Los riesgos normativos están en buena parte de los procesos de talento vía, al menos, protección de datos; luego están los temas de prevención de riesgos laborales en el área de Seguridad y Salud, la transparencia retributiva incluida en los procesos de selección, la igualdad de oportunidades en los de desarrollo y carrera profesional, y retributiva en los de compensación y beneficios, etc.
El cumplimiento de los derechos de los trabajadores no se puede utilizar para darle brillo a la marca empleadora por razones obvias, pero subyacen en ella por vía directa, indirecta, oblicua y transversal. Cumplirlas no está solo en los básicos. No sólo hay que ser legal sino parecerlo también y parecer es cuestión de creer. Sólo se cree en algo cuando nos sentimos parte de ese algo y eso es lo que define una cultura corporativa. En el caso del cumplimiento, cumplir es responsabilizarse, y eso no es una opción para nadie, ni directivos, ni mandos ni empleados.
¿Alguien puede refutar la idea de que la formación en cumplimiento normativo es la más tediosa y «tramitosa» de las empresas? ¿Cómo se crea cultura de compliance a lo largo de todo el ciclo de vida del empleado, empezando por la acogida, continuando por la descripción del puesto y sus responsabilidades en esta materia y terminando con la evaluación del desempeño y la valoración de los cómos de los procederes?
Hay empresas que se decantan por la certificación con normas UNE e ISO porque le dan trazabilidad y credibilidad ante terceros a sus modelos de gestión del riesgo penal, tributario y de competencia. Laboral también tiene una ad oc de reciente creación. Las mismas poderosas razones que amparan el esfuerzo de mejora continua -con o sin sellos certificadores- en los tres primeros ámbitos aplican al cuarto. Y no, no es una opción de RR.HH. elegida por RR.HH. Es una decisión de la organización necesaria para la organización.
