Padres y madres, los «malabaristas» de la pandemia

El mundo sigue complicado: la pandemia continúa en 2021. Las empresas deben buscar la forma de brindar soporte, ser flexibles, ante madres y padres que trabajan en forma remota desde sus casas y, en simultáneo, participan de la actividad escolar de sus hijos pequeños y realizan las tareas del hogar. Colaboradores “multitasking” no solo en temas laborales sino también familiares.

Tanto la figura materna como la paterna están sintiendo con fuerza el tironeo interno entre trabajo y familia. La persona es una sola, con cuerpo, mente y emociones, urgencias y prioridades.

¿Cómo lograr que los colaboradores sean productivos y, a la vez, atiendan a sus familias en esta situación especial? ¿Cómo mejorar la “employee experience” en este escenario particular?
Hay que pensar en cómo ofrecer un ambiente laboral flexible a quienes conviven con hijos en su casa, sin que se pierdan las estructuras necesarias para el cumplimiento de los objetivos del negocio (rutinas, calendarios, fechas de entrega de reportes e informes, etc.). Lo fundamental es que estos colaboradores puedan llegar a un equilibrio armónico entre su vida profesional y personal, aun en modo “home-office”. No se trata de que un jefe solucione los problemas personales, sino de mostrar empatía, escuchar para entender ciertas situaciones particulares y estar abiertos a conversar para encontrar una solución juntos.

Van algunos consejos que pueden contribuir a ese “entenderse” y ser más flexibles con quien lo necesita:

  1. Flexibilizar los horarios. Se pueden establecer turnos cortados, diferentes, con padres que -por ejemplo- trabajen por la mañana, puedan ayudar a los chicos con temas del colegio por la tarde y retomen el trabajo a la noche o los fines de semana. Hay que ser innovadores para pensar nuevas fórmulas de división de tiempos entre trabajo (en momentos de mayor tranquilidad) y familia (según las necesidades de cada uno). Tal vez se pueda condensar todo lo laboral en 4 días hábiles y tomarse el 5° día libre, o bien utilizar parte del fin de semana para estar más tranquilo y terminar ciertas tareas del trabajo… Pensar distinto y ser flexibles.
  2. Definir horario clave de disponibilidad y complementariedad del equipo. Se puede buscar un horario en que todos puedan estar presentes para exponer temas comunes y, por otra parte, complementar horarios entre todos para cubrirse según las necesidades de cada uno.
  3. Revisar y ajustar la carga de trabajo y reuniones. Ver si existe la posibilidad de eliminar ciertas tareas que agreguen poco valor (reportes intermedios que no son necesarios) o reducir el horario de trabajo efectivo de quienes, por ejemplo, atienden al público a partir de los momentos del día en que se presentan menos clientes. Disminuir la cantidad de reuniones semanales, evaluar si es necesario que todos los miembros del equipo participen en todas; si alguien no pudiera estar en una junta, ver la posibilidad de grabarla para que se entere después de los temas planteados y haga consultas, etc.
  4. Establecer “duplas” de soporte. Plantear la cobertura de apoyo en los equipos es una manera efectiva de reducir tensiones y mostrar real interés en quien necesita ayuda en estos momentos. Si por alguna cuestión particular alguien no pudiera asistir a una reunión, el jefe asigna a un compañero de respaldo que le contará lo conversado y cómo sigue el plan de acción en el momento que ambos puedan. Es importante establecer esa “dupla” formalmente en cada caso que sea necesario y ante situaciones puntuales.
  5. Mantener reuniones “uno a uno”. Es muy importante ese encuentro uno a uno entre el jefe y el colaborador porque permite conocer la dinámica y la problemática de cada uno en lo que se refiere a demandas laborales y el equilibrio con las familiares -que son impostergables y se multiplican al estar en el hogar- en formato de trabajo remoto. En estos encuentros el jefe debe proporcionar empatía y sostén emocional, apoyo instrumental concreto (que la persona pueda ajustar horarios, contar con alguien más del equipo), un modelo a seguir (el jefe debe dar alternativas de solución probadas que dan buen resultado) y manejo creativo de situaciones que se puedan presentar como encrucijadas trabajo-familia (hay que poder responder ante los dos ámbitos, se necesita flexibilidad y creatividad).
  6. Habilitar una plataforma de encuentro para padres y madres. Se trata de un lugar de encuentro virtual para compartir experiencias, anécdotas, bromas, intercambiar ideas y herramientas para poder hacer frente simultáneamente al trabajo corporativo y al “trabajo” de ser padres/madres en pandemia. Se puede pensar en una “comunidad” solo para colaboradores con hijos o bien ampliarla a otros que puedan aportar ideas “frescas” e innovadoras desde otra experiencia de vida.
  7. Implementar planes de licencias. Cualquiera puede tener dificultades trabajo-familia en este escenario especial de pandemia. Para ayudar con el cuidado de los hijos o bien para asistir a algún familiar que contrajo COVID, algunas organizaciones otorgan entre un mes y un año de licencia para que el colaborador se sienta con menos presiones para afrontar una situación inesperada. Es muy importante que la solicitud de esta licencia no sea percibida como una debilidad del colaborador sino, más bien, una ayuda concreta de la organización para quien realmente la necesite. Una persona preocupada por su familia no es productiva en el trabajo.

Las empresas deben entender que las dificultades de la vida personal afectan la performance del individuo en lo laboral. Entonces, qué mejor que contribuir a solucionar ese conflicto. El trabajo debe ser un ámbito de realización personal y felicidad. En tiempos difíciles es muy importante la empatía, la escucha, el entender al otro y brindar ayuda cuando se necesita.

Artículo escrito por Federico Gelblung – Customer Success Team – VISMA Latinoamérica.


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