Por Mirian Izquierdo, Presidente de la Fundación Woman Forward
Las organizaciones que garantizan la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres son, sin duda, más competitivas. Estas empresas tienen acceso a un mayor grupo de talento, minimizan los costes asociados con la rotación del personal, logran mejores resultados financieros y se perciben como empleadores de interés en el mercado. Todo ello les permite atraer inversores con mayor facilidad y cumplir con indicativos de sostenibilidad e índices no financieros.
Es, por tanto, una cuestión de suma importancia tomar medidas adicionales para introducir estrategias de igualdad de oportunidades en todas las áreas de la gestión de los recursos humanos, más allá del cumplimiento normativo.
Los directivos que abogan por la igualdad, pieza angular para lograr un cambio real
La Fundación Woman Forward ha llevado a cabo una investigación sobre la “La percepción de los hombres directivos en la empresa”, cuyo resultado indicó que 2 de cada 3 hombres tienen una peor percepción de las mujeres que ocupan puestos de decisión que de los hombres que están en su misma situación.
Sin embargo, 1 de cada 3 los percibía igual. Y ese tercio que percibe igual a las mujeres y a los hombres en la esfera personal y profesional podría ser una excelente palanca para el cambio hacia la igualdad. De ahí que queramos darles visibilidad a través de la estrategia “CEO, palancas del cambio hacia la Igualdad”.
Esta estrategia, cuya presentación tuvo lugar en la sede de Madrid del Parlamento Europeo, tiene por objetivo último promover la prioridad en la empresa de las políticas de igualdad, diversidad e inclusión para crear valor real en las empresas.
Analizar la situación de partida, el primer paso hacia la igualdad
Para poder medir la contribución de las diferentes empresas, hemos puesto en marcha una plataforma cloud con el “Índice Empresarial de Igualdad Woman Forward”, que permite a las empresas españolas analizar, de forma objetiva y mensurable, sus actividades en las principales áreas de gestión de personal:
- Metodología de búsqueda de personal
- Política de selección y reclutamiento
- Políticas de promoción
- Políticas salariales (brecha salarial)
- Políticas de corresponsabilidad y equilibrio entre la vida laboral y personal
- Políticas contra el acoso sexual
- Porcentaje de diversidad de género en los puestos de máxima decisión
Los resultados obtenidos tienen como objetivo indicar qué áreas necesitan cambios y qué se puede hacer para mejorar el funcionamiento de las políticas de igualdad de oportunidades en la organización.
Una vez que las empresas completan el índice, en aproximadamente 40 minutos, la plataforma permite a la empresa conocer su grado de gestión de la igualdad en la empresa, pudiendo obtener un informe cualitativo y cuantitativo al respecto.
Posteriormente, un jurado compuesto por mujeres y hombres líderes del mundo de la empresa, permitirá verificar que el resultado de la plataforma es objetivo y automático, así como establecer el ránking de empresas a través de un benchmark por tamaño y sector y visibilizar a sus CEO por su compromiso con la igualdad.
El establecimiento de objetivos SMART en la carrera por la igualdad
El Índice Empresarial de Igualdad puede, además, ayudar a las organizaciones que lo deseen a establecer planes de acción de mejora o la fijación de objetivos SMART(1), en cuya consecución, las empresas puedan avanzar hacia una igualdad real y efectiva.
A través de la fijación de dichos objetivos, las empresas podrán participar en grupos de trabajo para mejorar sus resultados. Cada uno de estos grupos estará destinado a un área de gestión del índice con sus respectivos programas de contenidos, poniendo énfasis en las buenas prácticas de cada política y en cómo desarrollar estrategias en las empresas para hacerlo posible.
Los objetivos permiten analizar los indicadores de la política para establecer, en función de las necesidades de cada empresa, qué deberes han de realizar, cómo y en qué periodo de tiempo. Y pueden referirse a cada una de las 6 políticas que integran el Índice. A modo de ejemplo podemos citar:
La Política contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo analizará indicadores tales como: cómo la PRL integra el acoso o cómo es el modelo de actuaciones para evitar un trato desfavorable relacionado con el embarazo y el nacimiento.
La política de retribución analizará la existencia y calidad de sistemas de medición sobre igualdad retributiva y las medidas a adoptar en el caso de que se produzcan brechas salariales.
La política de DD.HH. y diversidad estudiará la promoción de la educación sobre los derechos de grupos vulnerables, en particular de mujeres trabajadoras o cómo se evalúa periódicamente la situación en materia de derechos humanos relacionados con la diversidad.
¿Cómo participar en el ránking?
Ingresa en el siguiente enlace: https://womanforward.org/ranking-por-la-igualdad/ donde tienes toda la información e introduce el cupón RankIgualdad23 si quieres participar de forma gratuita. Te llevará unos 40 minutos.
Idealmente, debe ser cumplimentado por el área de Recursos Humanos o por la persona responsable de la gestión de la Igualdad. Para cualquier información adicional, se podrá solicitar en la dirección info@womanforward.org.
(1) Las siglas SMART hacen referencia a (S)pecific (Específico), M(esurable) (Medible), A(ttainable) (Alcanzable), (R)elevant (Relevante) y (T)imely (Tiempo).
