Que la igualdad entre sexos es una asignatura pendiente en nuestra sociedad no es noticia. A pesar del indudable avance que se ha logrado en las últimas décadas, todavía tenemos un enorme camino que recorrer. En ISS Facility Services tenemos muy claro cuál es nuestra responsabilidad como empresa: luchar para que los datos de paridad sean cada vez más positivos. Siempre hemos sabido que el motor de la compañía es su capital humano. Las personas, con sus trayectorias y sus metas, sus virtudes y sus aptitudes, son los factores que hacen rica a una empresa. Su potencial dependerá de las realidades que la conformen, y en todo caso estará siempre parcialmente representada si no logramos esa paridad. La diversidad es lo que marca la diferencia de una empresa, y hacia allí es hacia donde vamos: hacia una diferencia positiva.
Los datos no son halagüeños, y el liderazgo femenino en las compañías, aunque mejor que hace años, sigue siendo escaso. Tanto que se estima que solo el 6% de los CEO a nivel global son mujeres. Las cifras ascienden si se amplía el foco a los cargos de responsabilidad dentro de las empresas: hablamos de que alrededor del 30% de los puestos de toma de decisiones en Europa están ocupados por mujeres. Un porcentaje más positivo, pero aún insuficiente. Y, además, seguramente poco fiable, pues muchas compañías incluyen en este porcentaje cargos de middle management, condicionadas por los requerimientos dictados por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) en materia de igualdad de liderazgo.
Los distintos techos de cristal
Las trabas con que se encuentran las mujeres en su camino hacia el ascenso laboral son muchas y de muy diversa índole. Acceder a puestos de gobernanza se ve condicionado por el techo de cristal más resistente: el relativo al paradigma cultural. Por eso, las barreras más difíciles de combatir en el seno de la empresa son aquellas menos evidentes: las dinámicas establecidas – y no cuestionadas –, los sesgos inconscientes o la falta de modelos de liderazgo femenino, serían algunos ejemplos.
Pero hay, además, otros techos de cristal. Uno de ellos, y que con el paso de los años se pone cada vez más sobre la mesa, es la falta de flexibilidad o conciliación laboral. En un mundo en que las empresas abogan cada vez más por la sostenibilidad, que abarca el bienestar de las personas que forman la organización y de su entorno, no es de extrañar que fomentar un trabajo que respete las necesidades individuales de la plantilla redundará en una mejor disposición y, por ende, en un mayor rendimiento y compromiso para con la empresa. La pandemia de la Covid-19 lo ha puesto de manifiesto: el teletrabajo, que posibilita una mejor optimización del tiempo personal, no ha disminuido la productividad de los trabajadores.
Romper las barreras a golpe de martillo
Según datos del Global Gender Gap Report 2020, tendremos que esperar cerca de cien años para conseguir una paridad real. Es demasiado tiempo, y no queda otra que intentar buscar alternativas para acelerar el proceso.
Hoy en día, ninguna empresa importante carece de políticas de diversidad, que traten de fijar unos estándares de igualdad de género. Que estas políticas tengan una efectividad real, o sean mero papel mojado, sin embargo, dependerá en buena medida de las prioridades del consejo directivo; es decir, de sus prioridades reales. Lo importante es poner foco: poner estas cuestiones como estratégicas encima de la mesa. En nuestra compañía, el empoderamiento de la mujer está a la orden del día, fijado como uno de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) a alcanzar. Y, como para cualquier otro objetivo empresarial, hemos creado un grupo de trabajo multidisciplinar que se encarga de analizar los aspectos a mejorar para que la consecución de dicha meta sea lo más óptima posible.
Es evidente, por tanto, que para que se dé un cambio real en la empresa, la orden tiene que venir desde arriba. Las políticas de diversidad no servirán de nada si no se les rinde cuentas, si no se las promueve y respeta, y esto solo puede darse si los altos directivos que llevan la empresa creen firmemente en el cometido, y lo fijan en la hoja de ruta. En nuestro caso, por ejemplo, nos hemos marcado como objetivo para 2025 que el 40% de los cargos de gobernanza en ISS estén ocupados por mujeres.
La fuerza del primer eslabón
Querría no dejar de mencionar, no obstante, que si bien es cierto que el cambio deberá fundamentarse en las prioridades que tenga la empresa en cuanto a los objetivos a alcanzar, algo que compete irremediablemente a las alta esferas, es también una cuestión capital conocer las bases de la compañía. En nuestra firma, uno de los aspectos más positivos que se han desprendido del grupo de trabajo multidisciplinar encargado de fomentar el impulso de la mujer hacia posiciones de mayor responsabilidad, ha sido conocer la realidad de los trabajadores. Preguntarles cómo se sienten, qué aspectos valoran y cuáles cambiarían en relación con el liderazgo dentro de la compañía, y cuestiones parecidas han supuesto una verdadera palanca a la hora de diseñar las estrategias a desarrollar desde la directiva. El cambio se fomenta desde arriba, pero siempre se da desde abajo: son las personas las que lo hacen posible.
Raquel Manzano,
District Manager en ISS Facility Services España
