Trabajar en modelos de retribución hoy implica, necesariamente, desarrollar y/o mejorar los planes de retribución flexible, o implantar esta estrategia si no se contaba con ella anteriormente.
Las razones son muchas, pero hay tres principales. De un lado, la fuerza laboral es cada vez más diversa, conviven diferentes colectivos y generaciones con distintas circunstancias, necesidades y preferencias. Dar la palabra al empleado para que decida, al menos en parte, sobre la composición de su paquete retributivo según esos aspectos tan personales es ahora más importante que nunca para mejorar su percepción de valor sobre lo que recibe y mejorar así la rentabilidad de la inversión en retribución. A esto se suma que hay nuevos beneficios, cada vez más demandados y mejor valorados -aunque no supongan exenciones en el IRPF-, particularmente en las áreas de salud y bienestar (wellbeing) y que la tecnología ha evolucionado y ofrece más posibilidades, permitiendo aportar mayor valor y proporcionando una gran oportunidad para mejorar la experiencia del empleado en relación con su propia retribución.
El soporte tecnológico es, de hecho, muy importante para esta mejora en la percepción de valor del empleado. No solo por lo que se refiere a retribución flexible, sino también en cuanto a comunicación de los beneficios, interacción del empleado con los mismos (inclusión de dependientes, designación de beneficiarios, etc.), su administración y la mejora en general de la experiencia del trabajador en la relación con su propia retribución. Además, en el entorno actual, con el teletrabajo subiendo peldaños a gran velocidad, todo debe ser accesible a través de plataformas tecnológicas desarrolladas pensando en las personas.
En cuanto a los beneficios ofrecidos en el plan de retribución flexible, muy probablemente a raíz de la preocupación por la salud surgida por la pandemia por Covid-19, a los tradicionales de comida, transporte, guardería, seguro médico y formación, se han unido en los últimos meses los relacionados con el bienestar tanto físico como emocional (chequeos médicos, telemedicina, coach de salud, seguro de enfermedades graves, asistencia psicológica, gimnasio, planes de wellbeing, programas de prevención, etc.), teniendo siempre en cuenta que el seguro médico tradicional sigue siendo el beneficio mejor valorado por los empleados.
Otros beneficios como asistencia legal, programas de descuentos, seguro de viajes, gastos funerarios o asistencia para gestiones también ganan enteros, así como el plan de ahorro para la jubilación y otros programas relacionados con el bienestar financiero. De una forma más general, es tendencia la mejora de la comunicación y la ampliación de los beneficios flexibles a todos los niveles y colectivos, así como que la financiación de los beneficios sea, en ocasiones, a través de una bolsa proporcionada por la empresa y adicional al salario.
Sin duda, las empresas están ofreciendo cada vez una mayor y mejor oferta de beneficios. Pero la clave para el éxito está en que las necesidades de los empleados, lejos de ser homogéneas, cambian a gran velocidad y, además, varían notablemente según colectivos y generaciones. Por ejemplo, los miembros de la “Generación Z” que lograron en su momento acceder a un puesto de trabajo, están empezando ahora a acceder a mejores condiciones retributivas, por lo que se trata de, en primera instancia, ampliar la oferta y, muy importante, tratar siempre al empleado como a un adulto que toma sus propias decisiones sobre una base bien informada.
Si el resultado de las vacunas va según lo previsto, nos enfrentaremos en unos meses al siguiente reto: ver qué demandan de su retribución los trabajadores en la época postpandemia. Será entonces cuando habrá que dar con agilidad las respuestas adecuadas, ya que todo hace prever que la relación de las personas con la organización tras los tremendos cambios que hemos vivido durante el último año -y los que aún nos quedan en los próximos meses-, varía a gran velocidad, al igual que las prioridades.
Los beneficios que una compañía pone a disposición de las personas que forman sus equipos son un aspecto fundamental de esa relación. En este contexto, el diseño, la implantación y la gestión de un plan de retribución flexible eficaz no supone una carga de trabajo extra para el departamento de Recursos Humanos de una compañía si se lleva a cabo por un consultor profesional solvente y que disponga de los medios necesarios, todo lo contrario. Una externalización que permite a ese departamento dedicar más tiempo y recursos a la implantación del Flex en la estrategia retributiva de la organización, su integración con otras plataformas tecnológicas y a velar por que la comunicación de los beneficios a los empleados esté alineada con la cultura de la empresa.
Artículo escrito por Fernando Palomares, director de Flexible Benefits en Willis Towers Watson España.
