Gestionar el talento sin entender qué es el talento

Por Elena Arnaiz Ecker, profesora de Gestión del Talento y Evaluación de la Aportación de Valor en el Máster en Dirección de Personas y Gestión de Recursos Humanos de ESIC Business School.- Cuando repites muchas veces una palabra, ésta deja de tener sentido. No podemos negar que la palabra talento, en los últimos años, ha visto incrementado su uso exponencialmente. Si no lo nombras no existe; totalmente cierto, pero si nos pasamos en su uso lo acabamos convirtiendo en algo demasiado etéreo. Algo así siento que pasa con el talento cuando entro en algunas organizaciones y veo lo que se hace en su nombre.

Talento son comportamientos. Lo que las personas hacen en un contexto determinado y con el que ofrecen soluciones destacadas a los demás.

Ya está. Más simple imposible.

En el área de la gestión de talento dentro de la organización nos hemos pasado años evaluando el desempeño (lo que las personas hacen, sin más añadido) con el fin de llegar a identificar qué comportamientos son aquellos que ofrecen unos resultados más destacados (talento). 

Creéme que no miento si te digo que conozco muchos departamentos de Talento, que se llaman así tal cual, y no tienen implementado un sistema de gestión por competencias que funcione, aunque sea mínimamente. Imagina la desventaja competitiva en la que se encuentran dichas empresas.

Necesitamos ser capaces de desgranar cuáles de esos comportamientos que son puestos en acción por nuestros equipos son aquellos que aportan más valor, es decir, nos ayudan con más eficacia a cumplir con los objetivos estratégicos de la empresa. ¿De qué otro modo seríamos capaces de vincular la estrategia de dirección con la de RRHH?

El talento -esos comportamientos que ofrecen soluciones destacadas en la organización- es puesto en acción por personas. Las personas tienen variables infinitas y nuestros recursos son limitados. ¿Dónde debemos poner el foco de nuestra intervención? En ser capaces de diseñar contextos de aprendizaje y desarrollo de sus comportamientos. Lo podemos llamar generar cultura de talento, pero es mucho más fácil pensar en cómo nos vamos a encargar de que nuestros managers estén plenamente capacitados para entender las claves del entrenamiento de comportamientos.

A liderar, dar feedback y entrenar competencias profesionales se aprende. ¿Se puede hacer por el tradicional método del ensayo y error? Sí. Pero llevamos años de demostración empírica y todos los indicios nos llevan a la misma conclusión: es un catastrófico error.

Si no sé se te ocurriría dejar tu plan financiero en manos del ensayo y error ¿cómo es posible que nos la juguemos con el principal activo de aportación de valor de tu organización?

No hay mejor forma de fidelizar a las personas con nuestra marca que siendo capaces de mejorar su competencia profesional.

Podemos pasarnos la vida buscando medidas accesorias para la siempre malusada palabra retención del talento. Hasta que no invirtamos en una cultura de talento que sea capaz de incorporar managers que mentoricen y entrenen el desarrollo de los comportamientos de sus colaboradores hasta que sean capaces de convertirlos en comportamientos que generan resultados destacados, no habremos avanzado nada.

El compromiso que tanto buscas en tus colaboradores debe partir primero de ti. Así que tu compromiso tendrá que ver con hacer crecer a tus colaboradores hasta los límites que tu actividad empresarial requiera. A partir de ese momento, ya no podrás hacer nada para retener a las personas en tu organización. Si tus colaboradores quieren seguir explorando su potencial o consideran que pueden aportar más valor en otra organización, asume que vuestro tiempo ha finalizado. Sonríe, da las gracias y piensa: ¿hay mejor inversión en tu estrategia de Employer Branding que esta? ¿Crees que puede haber algo mejor que el hecho de que digan de ti que en tu empresa crecieron y fueron capacitados para dar respuesta de mayor calidad en su área profesional? 

De nada servirá tampoco diseñar planes de formación y programas de desarrollo si no tenemos claro sobre qué comportamientos merece la pena invertir, aquellos que más valor generan en la organización. 

Tampoco la evaluación de la aportación de valor por sí sola genera ningún impacto especialmente destacado. ¿Evaluar para qué? Si la respuesta que va tras esta cuestión no lleva incluida un verbo de acción, podemos empezar a preocuparnos.

Encontrar el mejor talento ahí fuera e invertir en los procesos de búsqueda más refinados para conseguir que el talento se incorpore a nuestra organización no te servirá de nada si no eres capaz de tener una estrategia de talento perfecta y minuciosamente detallada. Desde aquí te lanzo la invitación a profesionalizar tus procesos de gestión y desarrollo del talento y tus sistemas para impulsar el valor que tus colaboradores ofrecen a la misión empresarial. La respuesta, está en tu mano.

A veces, el principal talento que una organización necesita es el de saber qué hacer con todo el talento que sus personas son capaces de aportar.