Cuando emprendemos una nueva etapa profesional, ya sea en un puesto de nueva creación dentro de una empresa, en uno existente o incluso cuando la nueva etapa profesional acontece por cuenta propia, corremos el riesgo de que, una vez finalizada la fase de adaptación, nos estanquemos profesionalmente. El período de prueba y adaptación puede tener una duración distinta en función del cargo y de las responsabilidades asignadas en cada puesto de trabajo. Se considera que, podemos tardar entre uno y cinco años en entender e interiorizar todas las características y particularidades tanto de nuestro nuevo puesto de trabajo como de la organización a la que pasamos a formar parte. Cuando logramos dominar los hábitos, mecanismos, herramientas y dinamismos de funcionamiento interno a nivel organizacional y operativo, entramos en el inicio de una segunda etapa que denominamos consolidación.
¿Pero puede la consolidación llevar consigo el estancamiento laboral? En muchas ocasiones, sí. La falta de retos profesionales y expectativas de futuro de los empleados tienen una afectación directa en la motivación y la falta de esta nos lleva, en muchos casos, al conformismo y al estancamiento laboral. Una sensación que, en un 95% de los casos se produce de forma progresiva y gradual.
¿Y cómo podemos afrontarlo? En este punto debemos discernir entre los dos principales actores: el empleado y el empleador. Para este último y, llegados a este punto, será necesario proponer una conversación con el trabajador en cuestión. Aunque esta acción pueda conllevar cierto riesgo siempre será más efectivo que no afrontar la situación y exponerse a que el empleado active su búsqueda de empleo para proseguir su carrera profesional en otro lugar. Respecto al empleado, una vez éste conoce bien su trabajo debe mostrar sus iniciativas, ideas de mejora y capacidad de asumir proyectos. Es lo que llamamos liderazgo intraemprendedor y sirve para dar a la compañía pistas sobre tu motivación y sobre tus capacidades.
Otra fuente de aportaciones, que puede poner de manifiesto el trabajador, viene de las nuevas tecnologías (NNTT) y las redes sociales. El conocimiento técnico y dominio de estas herramientas proporciona un valor añadido para el trabajador. Por ello, cualquier iniciativa en este sentido puede ser el primer paso para salir de la sensación de estancamiento, aportar valor al perfil profesional del trabajador y también a la empresa. Y en este contexto es realmente importante no esperar a experimentar la sensación de estancamiento laboral, para activar recursos de progreso. Por ello es recomendable que el trabajador disponga de un plan (o en su defecto de un mapa) donde queden reflejadas sus aspiraciones, motivaciones, logros y contextos de mejora. Hacerlo le facilitará poder adecuar su perfil y promocionarlo ante un hipotético caso de estancamiento.
En numerosas ocasiones el trabajador espera que su compañía le ofrezca nuevos retos y oportunidades para poder seguir desarrollando su carrera. Sin embargo, es recomendable que sea él mismo quién, de modo estratégico y en clave de futuro, marque su desarrollo profesional. Asimismo, es clave recordar que, hoy en día, resulta fundamental la actualización de conocimientos, lo que en inglés denominamos Long Life Learning (aprendizaje constante a lo largo de la vida). Y es que muchos de los empleos clave en el futuro, no existen todavía hoy y para aspirar a ellos convendrá estar siempre actualizado.
Con todo, tenemos herramientas, mecanismos y recursos que nos permiten evitar que la consolidación en un puesto de trabajo sea el inicio de un sentimiento de estancamiento profesional. En nuestras manos está ser capaces de sumar esfuerzos para que empleadores y empleados diseñen, a medida, la proyección profesional de cada cual y convertir el estancamiento laboral en una posibilidad de futuro.
