¿Están las empresas preparadas para hacer frente a la inseguridad jurídica provocada por la pandemia?

La crisis sanitaria ha provocado que la gestión de los Recursos Humanos en las empresas se haya tenido que enfrentar a un panorama regulatorio en constante evolución: nuevas normativas en cortos periodos de tiempo que no han facilitado ni su compresión ni su puesta en marcha, procesos y procedimientos organizativos que, tras una fase de prueba, han venido para quedarse, etc. Dicho panorama comprende múltiples escenarios: potenciales contagios en la plantilla, contratos temporales, cuarentenas, trabajos a distancia, despidos, etc. Y cada una de estas situaciones requiere un extra de dedicación para ser gestionada adecuadamente. Pero si queremos ver el vaso medio lleno es importante entender que la nueva situación ofrece a las empresas la oportunidad de apostar por aquellas habilidades y capacidades en las que quizás deberían haber invertido antes de la pandemia: ser más digitales, estrategias basadas en datos y en la nube, tener estructuras de costes más flexibles, operaciones más ágiles o un mayor nivel de automatización. Obviamente el nuevo ecosistema corporativo tendrá que aprender a gestionarla transición hacia una era, la post-Covid, que estructuralmente no puede ser el mero retorno a la situación pre-Covid, sino que debe plantearse como una «nueva normalidad», es decir, una época que tendrá como eje principal un cambio constante y en la que será imposible operar con modelos preestablecidos y rígidos.

 

Partiendo de este escenario, también es necesario tener en cuenta que la variable “Recursos Humanos” no se podrá clasificar como una mera “herramienta” que puede ser manipulada por cualquier software o solución informática.

 

Según Workforce View 2020, informe en el que hemos entrevistado a más de 11.000 trabajadores en todo el mundo, el 32 % de los empleados de España aceptaría un recorte salarial para conservar su puesto de trabajo debido a la crisis sanitaria. Si a este dato añadimos que en mayo de 2020 se trabajó una media de 5,11 horas a la semana gratis, un incremento con respecto a las 4,6 horas a la semana registradas en enero de 2020, se puede apreciar el impacto que está teniendo el virus a nivel laboral y cómo las consecuencias están ya siendo patentes. Pero surgirán otras que no sabemos de qué naturaleza serán. E, inevitablemente, todas ellas tendrán una base jurídica y legal a la que empresas de cualquier índole deberán adaptarse.

A pesar de la incertidumbre e inseguridad generada, se podría dar una vuelta de tuerca y hacer una lectura positiva del tema, viéndolo como una oportunidad para que la mayoría de los empleados pueda adquirir, por ejemplo, nuevas habilidades, evolucionar en su carrera u optar por replantarse su trayectoria profesional. Es ahora, y debería haber sido incluso antes, cuando las empresas deben entender cómo contextualizar el plan de transformación de la nueva gestión de los Recursos Humanos en 360 grados: desde nóminas hasta bajas parentales, cuarentenas, trabajo en remoto, y otros aspectos jurídicos relacionados con el nuevo ecosistema laboral.  De hecho, no es posible pensar que basta con poner todos los huevos en la misma cesta para afrontar el “reto Covid”. Lo que se cuestiona actualmente es, de hecho, el enfoque general como tal, o la orientación estructural de la gestión.  Solo así será posible enfocar adecuadamente la solución para saber adaptarse a cualquier cambio en las regulaciones.

Soluciones tecnológicas en la nube y externalizadas para simplificar la gestión jurídica

Frente a cualquier solución OnPremiseque se están convirtiendo en opciones cada vez más obsoletas-, es necesario apostar por alternativas SaaS (Software as a Service) y Cloud, ya que permitirán a las empresas enfocarse en aspectos más estratégicos del negocio, adaptarse más rápidamente a las nuevas normativas, y garantizar la flexibilidad y agilidad necesaria para cumplir a nivel legal y jurídico con todas las actividades generadas en el nuevo horizonte laboral. Y como colofón final, generará una comunicación interdepartamental más directa que permitirá mantener flujos de información constante entre los trabajadores.

Unido a ello, las empresas también deben valorar la figura de un socio externo para la gestión de sus nóminas; uno que los acompañe en el nuevo día a día y les ayude a identificar aquellas soluciones más idóneas y escalables para sus necesidades sabiendo que sus métodos de gestión pueden cambiar de manera drástica de un día para otro.

La unión hace la fuerza

En definitiva, nos enfrentamos a un desafío a varios niveles y en diferentes frentes: desde el operativo a la gestión, desde el de los proveedores al de la competencia, el de los empleados y sus formas de reaccionar ante las nuevas situaciones que van surgiendo. Solo si afrontamos dicho reto compartiéndolo con el socio adecuado y las herramientas idóneas,  podremos competir en un nuevo marco económico, social y, sobre todo, jurídico y legal.

Berta Ortega, directora de Operaciones de Servicio de ADP Iberia.


Observatorio de Recursos Humanos

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