El sentimiento de pertenencia en la empresa: 4 perfiles a considerar para construirlo

Maite Sáenz20 julio 20238min
Por Álvaro Dexeus, director de Pleo para el sur de Europa.- Cuando se trata de crear sentimiento de pertenencia en una empresa, es importante saber a quién dirigirse. Las empresas de hoy en día tienen la posibilidad de contratar a personas diversas con diferentes formas de pensar, así que cuanto antes dejen atrás la mentalidad de “talla única” a la hora de dirigirse a ellas, mejor.

 

Sin embargo, según el estudio Great Attrition Survey de McKinsey & Co., más de la mitad (51%) de los empleados afirman carecer de un sentimiento de arraigo en su organización, algo que, según el Workmonitor 2023 de Randstad, provocaría el abandono del 54% de los empleados.

Ya sea porque un fuerte sentimiento de pertenencia mejora la retención o por el aumento del rendimiento y del Net Promoter Score de los empleados, los directivos no pueden permitirse un enfoque equivocado. A menudo vemos como a pesar de contar con una buena estrategia y los materiales de apoyo necesarios, los directivos no tienen en cuenta cómo transmitir este sentimiento a sus equipos y que favorezca su compromiso

 

Comprender y comunicar el sentimiento de pertenencia

 

Trabajar para que el empleado sienta que forma parte del proyecto está estrechamente ligada a todo aquello relacionado con la diversidad, equidad e inclusión. Aunque complejo a primera vista, este tema se reduce realmente a una simple pregunta: ¿se sienten sus empleados parte de la empresa?

Como no todo el mundo tiene la misma definición de este sentimiento de pertenencia, ni lo concibe de la misma manera, es necesario que las empresas estén absolutamente conectadas con sus empleados si quieren aplicar una estrategia que dé sus frutos. Y esto requiere, saber a quién dirigirse. En Pleo, hemos identificado cuatro categorías de empleados a los que las empresas deben dirigirse en su camino para generar un sentimiento de pertenencia. Estas personas, a su vez, son el vehículo para conectar a quienes están aprendiendo, a los que están motivados, a los que están desmotivados, etcétera. Cada empleado puede encarnar uno de estos perfiles, e incluso pasar de uno a otro dependiendo según el momento.

  • Los Changemakers o agentes del cambio: Son aquellos empleados especialmente activos. Suelen estar motivados de forma natural para contribuir a crear ese sentimiento de pertenencia porque está en consonancia con sus valores. A la hora de motivarles, hay que darles poder. Los líderes deben darles libertad, autonomía y responsabilidad para dirigir proyectos, asegurándose al mismo tiempo de que cuentan con el apoyo de recursos, plataformas, presupuesto y tiempo. Es fundamental crear un entorno en el que estos empleados puedan generar cambios, cuestionar decisiones y poner a prueba estrategias. Si los directivos obstaculizan sus proyectos o tardan demasiado en ponerlos en práctica, es probable que abandonen la empresa.
  • Los eternos aprendices: A menudo autodidactas en la materia y deseosos de aprender y crecer en todas las direcciones, los eternos aprendices son aquellos que, si cuentan con las herramientas necesarias, las pondrán en práctica. Por eso es importante darles a conocer tus iniciativas para reforzar su sentimiento de pertenencia e inspirarles. No hay que sobrecargarlos con demasiado contenido, ya que puede resultarles difícil saber por dónde empezar. Pero darles demasiado poco puede tener el mismo efecto. Desarrollar el sentimiento de pertenencia requiere formar a estos empleados y explicarles el «por qué». Los seminarios web y los programas de formación se adaptan perfectamente a este tipo de perfil.
  • Los atareados: Estos empleados tan ocupados tienen muchas prioridades en su lista de cosas por hacer, y el desarrollo de su sentido de pertenencia puede no estar en lo más alto de esa lista. Esperan que las herramientas creadas por la organización sean prácticas y estén diseñadas para encajar en una agenda apretada. El «valor añadido» de estas herramientas debe ser obvio, pertinente y motivador, y una llamada a la acción. Los contenidos demasiado largos o demasiado orientados al marketing no funcionarán con ellos. Los directivos deben ser pragmáticos y fomentar el compromiso, por ejemplo, a través de TikToks, consejos y otros medios breves y contundentes, pero siempre pertinentes.
  • Los novatos: Estos nuevos empleados están empezando a descubrir el espíritu de pertenencia. No obstante, son entusiastas, por lo que la empresa debe poner en marcha una buena estrategia para que no se sientan decepcionados en su primera experiencia. Para ello, es esencial hacer su viaje lo más accesible posible, evitar acrónimos y términos complicados, y vincular las acciones más pequeñas a la misión general de la organización. Este enfoque ayudará a los empleados a comprender el valor de todo lo que hacen y a sentirse más útiles dentro de la empresa. A veces es difícil sentir que uno pertenece a la empresa, por lo que los directivos deben estar disponibles para responder a cualquier pregunta.

 

Conseguir que los empleados se sientan parte de algo es un maratón, no un sprint

 

Es urgente que las empresas comiencen a trabajar en esta cuestión, pues, además de mejorar el rendimiento y la innovación, un fuerte sentimiento de pertenencia contribuye significativamente a crear una cultura de compromiso para todos los empleados. Al sentirse orgullosos de formar parte de su organización, están más comprometidos y satisfechos con su trabajo. Sin embargo, los directivos también tienen que planificar con antelación para asegurarse de que consiguen los resultados deseados. Es crucial que cualquier iniciativa para reforzar el sentimiento de pertenencia sea sincera y no se ponga en marcha sólo para quedar bien o porque sea un concepto de moda. Eso significa asegurarse de que se habla a la gente de la manera correcta.

 

La mejor estrategia de pertenencia del mundo no funcionará si no se diseña para que resuene entre los empleados responsables de respaldarla y generar el cambio.

 

Poca gente sabe que elegimos el nombre de Pleo porque significa «más de lo esperado». Para nosotros, asumir un papel activo para ayudar a las personas a sentirse parte de la compañía es fundamental. Creemos de verdad que una de las cosas con más visión de futuro que se pueden hacer es crear un lugar de trabajo y un entorno en el que cada empleado -independientemente de su origen o identidad- sienta que puede aportar todo su ser y pertenecer, cada día. El primer paso es aprender a hablar para que los demás puedan escuchar.

 


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