Eficacia retributiva, el punto de partida de la estrategia de compensación

Jaime Rodríguez31 mayo 20226min

por Enrique Arce, Director de Diversidad y Conciliación en Compensa Capital Humano del Grupo Howden.

Todas las organizaciones disponen de un paquete de beneficios y medidas de conciliación destinadas a mejorar la vida y la productividad de sus profesionales. Es lo que llamamos Propuesta de Valor de la Organización (PVO). Pero no es suficiente ofertar sin ajustar la oferta, porque quizá estemos ofreciendo medidas y beneficios a quien no las necesita. Los convenios pueden cubrir los mínimos, pero hay necesidades que no cubren los acuerdos.

La eficacia de una propuesta de valor está directamente relacionada con ciertas características de la oferta. El número de medidas que tiene a su disposición una persona o un colectivo es la primera. Por nuestra experiencia, los diseños actuales, por término medio, ofertan globalmente entre 60 y 70 beneficios y medidas, pero este dato cambia en función de la edad, el género, la posición en el organigrama y otras variables demográficas y organizativas, siendo algo mayor en los/las de más edad, mujeres y quienes ocupan puestos de más responsabilidad organizativa.

Acceso universal

Otra característica es la referida a la accesibilidad. Una propuesta de valor puede ser numerosa, pero pierde eficacia si el acceso a los beneficios y medidas está condicionado o determinado por alguna causa (tener o no tener hijos, antigüedad, nivel de desempeño, tener o no tener familiares dependientes, etc.) Hay medidas que están disponibles automáticamente, otras dependen de la aprobación del superior o jefe inmediato, y otras de que tenga lugar un hecho causante (tener hijos/as). La importancia de esto reside en el hecho de que una persona en un momento dado tiene a su disposición un número de medidas, pero podría llegar a tener otro si sus circunstancias cambiaran.

Esto hace que la propuesta de valor sea dinámica, pudiendo no ser motivadora ahora pero sí en el futuro o al revés. Lo que nos encontramos habitualmente es que, del total de beneficios y medidas para una persona o colectivo, un 40% son de disfrute automático, un 50%, condicionados a aprobación y un 10% determinados por la aparición de una causa.

La última característica es la relevancia del conjunto de beneficios y medidas. Esta viene determinada por el valor concedido y la satisfacción provocada por las personas. Estos datos proceden del estudio de eficiencia en el que se pregunta para cada elemento de la propuesta de valor qué potencial de utilidad tiene cada medida y beneficio y si tal y como está definida resulta eficaz y resuelve o podría resolver la necesidad de la persona. Según nuestra experiencia, la relevancia suele situarse entre un 65 y un 75% en un momento determinado.

Tener en cuenta la diversidad

La diversidad aparece como una variable a tener en cuenta. La plantilla de una organización es un colectivo de personas susceptibles de constituir grupos (clusters) que se diferencian en cómo consumen beneficios y medidas en función de sus hábitos de vida y sus posibilidades económicas. Lejos de querer disponer de grupos estándar, resulta más razonable identificar los clusters propios de la empresa por cómo usan los beneficios y medidas de la propia empresa. De esta manera, la eficacia de la propuesta de valor de la organización se modula para ajustarse a la propuesta de valor de las personas.

Aplicabilidad, accesibilidad y relevancia pueden ser considerados los tres vectores que definen la eficacia de una propuesta valor. No parece razonable el “café para todos”, teniendo en cuenta que no todo vale para todos y no para siempre, lo que significa que el paso del tiempo puede alterar, y de hecho altera, la inversión en conciliación en función de cómo varían las necesidades de las personas.

Para atraer, motivar y retener a nuestros profesionales resulta necesario comprobar cómo fluctúa la eficacia, porque lo que atrae en un momento no tiene por qué hacerlo en otro y lo que atrae a unos no atrae a otros.

La metodología que hemos creado en mi organización maneja todos estos factores. Analiza la eficacia presente y estima la eficacia futura junto con la inversión en uno y otro momento, pero para ello es necesario que las empresas adquiramos el hábito de contabilizar el coste del mayor número de beneficios y medidas.

Hoy las herramientas de análisis ya posibilitan el manejo de datos. No basta el Excel. Se requiere algo más potente y versátil, y, en este sentido, aprovechamos este potencial y, junto con los datos que nos aportan más de 200 empresas, ofrecemos recomendaciones a nuestros clientes para ganar capacidad de atracción y retención de talento con la inversión más eficiente.


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